改革開放以來，我國經濟取得迅猛發展，大大小小的企業紛紛成立。然而，中小企業在發展中還存在不少的困難和問題，人才稀缺是制約其長期發展的瓶頸。當前新技術迅猛發展，信息傳遞速度加快，對于中小型企業來說，外部競爭環境發生了很大的變化，面臨著國內和國際市場的雙重壓力。如何在自身資源有限的情況下，員工激勵開發人力資源的價值，調動企業員工的積極性、自主性和創造性，已經成為我國中小企業發展道路上急需解決的問題。中小企業如何激勵員工才能留住人才呢？
一、中小企業在激勵員工方面的現狀
1.物質激勵為主
目前，中小企業更多地是采用物質激勵。在中小企業內部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業經營業績掛鉤從而使員工具有危機感。諸如根據業績提獎金，計件工資等。激勵產生作用的原因在于當事關自己切身利益時，人們就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。尤其在當前舉國就業形勢異常嚴峻的形勢下，物質激勵廣為中小企業主所采用。
2.激勵的短期行為
中小企業和同類型的大型企業相比，因資金、技術、人才等資源的制約，經營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機制，即使有也過多注重眼前利益，激勵的短期行為明顯，如股票期權、員工持股、工齡工資等長期激勵機制在中小企業中采用較少。
3.家族式管理
中小企業普遍采用家庭擁有及企業主親力親為的形式。企業內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統一集中在所有者手中，管理者與一般從業人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協調、監督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是容易挫傷非家族員工的積極性。
二、中小企業在如何激勵員工方面面臨的問題
1.中小企業規模小，財力有限
由于中小企業無論生產規模、人員、資產擁有量及影響力方面都小于大企業，使得大部分的中小企業難以提供高薪酬、高福利來激勵人才。
2.中小企業地域性強，容易形成排外的企業氛圍
由于中小企業行業分布廣，對人才的需求更具多樣性和復雜性，然而明顯的地域性卻不利于企業吸引人才。
3.中小企業的激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵
中小企業一般主要是物質激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性。中小企業形成的激勵機制主要是以員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿。
4.中小企業缺乏一個系統的、完善的激勵人才管理體系
中小企業的激勵行為往往隨意性強，缺乏一套完善的人才激勵機制，不利于企業有針對性地吸引和留住人才。
5.中小企業缺乏科學的績效評估體系
員工績效的好壞幾乎是由企業主自己主觀臆斷，而且不對員工公開。這樣一來，優秀員工看不到自己的工作成績，積極性受到打擊，表現一般的員工也看不到自己的不足，許多缺點不能得到及時糾正，導致績效持續不好，進而對工作產生厭倦。
6.中小企業缺乏良好的企業文化
由于員工和企業缺乏共同的價值觀，往往造成個人的價值觀和企業的理念錯位，這也是中小企業難以吸引和留住人才的一個重要原因。
三、中小企業有效的員工激勵機制探索
(一)物質激勵與精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等負激勵，如罰款、降職等。物質激勵是激勵的主要形式，也是目前我國企業尤其中小企業使用得非常普遍的一種激勵形式。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。與物質激勵相比，精神激勵滿足的主要是員工的精神需求。比如運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。再比如可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。在實際工作中，無論員工處于哪一層次，也無論其需求有何差異，希望得到別人尊重和認同的需求是每一個人都有的。精神激勵相對而言不僅成本較低，而且常常能取得物質激勵難以達到的效果。將精神激勵和物質激勵組合使用，可以大大激發員工的成就感、自豪感，使激勵效果倍增。
(二)短期激勵與長期激勵相結合
短期激勵指即時的或一次性的激勵，而長期激勵則指規范性的、期限較長的激勵。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩定性和持久性。因此短期與長期激勵的交叉配合，激勵效果最佳。短期激勵的方法有：增加工資、津貼、補貼，獎金，帶薪假期，培訓機會，旅游等，長期激勵的方法有：經理人股票期權、員工持股等。
另外，在中小企業價值創造過程中存在著2/8原理，20%的人創造80%的財富，這部分20%的員工對中小企業來說是稀缺資源，是中小企業的核心員工。如何留住和激發這部分人的潛能對企業來說不僅是薪酬激勵的問題，而且與中小企業的發展戰略、企業文化和成長空間息息相關。這一部分人，他們更看重自身的價值與企業戰略的匹配程度，注重個人的價值與企業價值的同步增長，所以對這一部分人多采用股票、期權、虛擬股份等長期激勵方式效果會比較好。
(三)打破平均主義，建立起員工之間有效的競爭機制
喚起員工之間的競爭意識是有效激勵的手段之一。心理學家的實驗表明，競爭可以增加50%或更大的創造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競爭往往可以使員工在成績上拉開距離，從而鼓勵員工的上進心，激發他們的積極性、創造性。一個人如果生活在一個與世無爭的環境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態。每一個人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望站在比別人更優越的地位上或自己被當成重要的人物，從心理學上說，這種潛在心理就是自我優越的欲望。有了這種欲望，人才會努力成長，這種欲望是構成人類干勁的基本元素。這種自我優越的欲望，在有特定的競爭對象存在時，其意識會特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設定一個競爭的對象，就一定能成功地激發起一個人強烈的行為動機。因此，在激勵過程中引入競爭機制，讓員工擁有競爭意識，并能投入到競爭之中，企業的活力將永不衰竭。
(四)建立目標管理機制
設置適合中小企業的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為誘因，即能夠滿足人的需要的外在物。從期望理論和目標激勵的理論可知，個體對目標看得越重，實現的概率就越大。因此，為發揮目標的激勵作用，在設立目標時應注意以下幾點：
1、個人目標與集體目標一致
2、擬定目標的難度要適當，要做到跳一跳夠得著的程度，這樣才易于激發進取心
3、目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標更好，切忌籠統抽象。
(五)激勵機制切實執行
卓越的激勵機制不是制定設計出來的，而是執行出來的。激勵的方法也沒有好壞之分，只有適合不適合，執行不執行。事實上，不存在完美無缺的激勵機制，沒有任何一種激勵方案能讓所有人都滿意，因此，激勵制度在執行的時候會遇到方方面面的阻礙。很多中小企業都在努力完善公司的規章制度，但制度制訂出來了，卻往往執行不下去，到頭來制度文件不過是廢紙一堆。中小企業激勵機制的建立方式是多種多樣的，目的卻是一致的，都是激發員工的積極性。許多企業缺乏的不是激勵機制，而是缺乏激勵機制有效運轉的保障機制。企業的績效考核制度不執行，員工獎懲搞平均主義，還有的企業根本就不兌現對員工的獎勵，對違反企業規章制度的員工又不能夠嚴以懲戒，這樣一來，再美好的制度也只是虛設。
(六)企業的激勵機制與企業文化相結合
企業文化，是指在組織的成長過程中形成的價值觀、企業精神、倫理道德、傳統習慣和行為方式等意識形態和物化精神的總和。
激勵理論認為，最出色的員工激勵手段是讓被激勵者自覺地行動，充分發揮其特長和潛能。而企業文化正是這樣一種激勵手段，它是員工在文化認同以后，由內心自我引導產生動機的激勵，對被激勵者能產生巨大的激發作用。其激勵作用主要體現在以下幾方面：引導作用凝聚作用約束作用企業精神激勵作用員工創造性的激發作用等。
隨著世界經濟一體化的到來，中小企業處在一個全新的時代，面臨著諸多新情況和新問題，管理者要站在時代發展的制高點，瞻望世界發展潮流，把握企業發展方向，懂得如何如何激勵員才能充分挖掘員工的潛力，提高員工的使用效率，留住卓越員工，吸引優秀人才，為中小企業創造一個和諧的發展環境、為企業做大做強、長盛不衰奠定堅實的基礎。
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