《勞動合同法》在給企業帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構下，人力資源管理會產生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應對呢？中國人民大學勞動人事學院程延園教授在“2008年中國人力資源管理新年報告會”上演講中，提出如下觀點和解決方案。
　　員工配置要科學合理
　　程延園認為，《勞動合同法》實施后，企業面臨最突出的問題就是用工彈性的降低，因而必須考慮其它“用工出口”。比如對于已經形成了內部勞動力市場的大型企業來說，采用調崗、重新配置的方式是一個很好的出路，當然這一定要注意程序合法化。《勞動合同法》要求崗位變動必須通過協商一致才能進行，只要員工不同意，就調配不成。在調崗、定崗時，首先要通過科學的分析測量方法，區分企業內部到底有多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采取“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

　　選人需更加嚴謹有術
　　程延園說，對大型企業而言，其良好的經濟基礎、管理條件以及發展前景還能勉強解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內部用人環境的中小企業而言，富余的不適崗人員很難在內部消化，這時只能在人才招聘上做好規劃，并精挑細選把好關。按照《勞動合同法》，勞動合同到期不續簽也要進行相應的補償，而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關更為重要。新法實施之后，企業如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應新的法律，企業在選人環節要下苦功。首先做好崗位分析和評估，科學測量每一個崗位需要的特質、技術和能力，盡量細化、標準化各個崗位的說明書；其次，通過分析、總結企業中優秀員工的特質，構建符合崗位勝任能力模型；第三，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

　　強化試用期考察
　　提高試用期內對員工能力的有效鑒別，對企業來說也非常重要。在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，并且不用支付補償金，所以，如果企業能在試用期間證明員工不符合企業要求，便能更及時、更經濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業要做好人力資源管理的每一個環節，不僅要明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個方面做好準備：首先要做好基礎工作，即在崗位說明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，以此作為其它工作的基礎和依據；其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細地列出。比如要求應聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發現弄虛作假，企業有權不錄用；最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發現其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

　　考核制度標準化
　　《勞動合同法》規定，員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不勝任工作的，企業可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢？企業在考核時需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因為考核排位落后，不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續起作用，就需要對考核技術進行調整，比如在考核時，將最后一個等級直接認定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規范操作，即企業不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時，企業就能清楚地認識到考核不再是形式，因為考核完之后，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據來，沒有證據，法律是不認可的。從企業人力資源管理角度來講，《勞動合同法》讓企業“無標準”的管理時代一去不復返，如果說以前是“人治”，那么現在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

　　人員退出合法化
　　《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實施，無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態，無固定期限合同的好處，是保護勞動者的職業穩定性，提高員工對企業的忠誠感，但也有可能讓企業用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業在簽訂無固定期限合同的同時，確實也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業如果沒有流動機制，就談不上什么效率了。關鍵是要把《勞動合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據和理由，要么嚴重違紀，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發生了變化或經濟性裁員（比如企業更新了機器設備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規定的程序，完全可以讓那些不合企業需要的人“走”得更規范。進一步來說，企業跟員工之間的關系是相互依存的，如果企業都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業來說，必須要形成相應的人才流動機制和淘汰機制，以保證企業基業常青。以前企業往往是用80％的時間解決“如何保留和激勵優秀員工”的問題，僅僅用20％的時間去解決問題員工。《勞動合同法》實施后，用工彈性變得相對小了，想不續簽合同也要付出成本，企業現在在如何處理這20％的問題員工方面要付出更多的精力。

　　有選擇地使用勞務派遣
　　《勞動合同法》規定被派遣的勞動者與用人單位員工實行同工同酬，對勞務派遣的崗位范圍進行了嚴格限制，用工單位除須繳納社會保險費等之外，還要支付派遣機構管理費用，所以從經濟上來說并不省錢。但勞務派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式，企業可以根據需要，在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務派遣員工。