長期以來，公司的招聘人員和人力資源專員習慣于"公正地"對待所有應聘者和崗位。對大部分公司來說，"公正"是"一視同仁"的同義詞。不幸的是，如果你真的對所有應聘者一視同仁，就很可能錯失一些能對公司業績產生重大影響的人才。這樣的人才往往被稱為創新者、游戲規則顛覆者、思想領導者和多元思考者。

　　盡管在招聘中追求卓越和效率一度是公司的目標，但情況已經完全變了。現在，增長和績效不是由一致的流程、嚴格的政策或既有的標準來推動，而是由創新來推動。在這個新時代，招聘人員和招聘經理需要把他們以往對招聘的認識統統丟掉，來創造出一個全新的、能夠發現創新者并對其區別對待的招聘流程。

　　在公司招聘中，有許多原因導致經理人不能采用特定的流程和計劃來尋找人才，而長期以來獵頭專業人士都能對游戲規則顛覆者區別對待。最常見的原因是，他們未能計算出將創新者招至麾下能對公司產生多大的影響。

　　谷歌、蘋果、微軟和通用電氣這樣的領先企業在理解這種人才的價值方面是帶頭人。比如，谷歌就發現，一名頂尖工程師能比一般工程師多創造300倍的價值。實際上，谷歌創造了世界上第一個旨在為公司的每個職位發現和聘用創新者的招聘流程。正如谷歌說的那樣，"不論你在什么崗位，都不能墨守成規。創新是我們的血統。即使是最好的技術也能繼續改進。"

　　蘋果招募了法德爾（Tony Fadell）來幫助公司創造iPod，這個產品為蘋果帶來了數百萬美元收入，也展示了公司對通過招聘來建立競爭優勢的認識。這些創新者能帶來多少現金價值，并沒有許多公布的研究數據。但是幾乎現有的所有研究都表明，他們產生的價值至少是一般員工的5倍。

　　為什么你會錯失創新者

　　不論你是招募創新者還是培養他們，你公司的人力資源部門都必須為抓住這些創新者、游戲規則顛覆者和多元思考者而設計出一個專門的計劃。

　　但是首先，你需要了解為什么大多數傳統的招聘制度不能招募到創新者。主要原因如下：

　　過于看重教育程度。多數公司都對應聘者的大學學歷非常著迷，但他們必須接受事實-這個世界到處都是沒進過大學或大學輟學的成功人士。實際上，這個時代一些最成功的人都是中途從大學輟學者，比如蓋茨（微軟）、埃里森（甲骨文）、喬布斯（蘋果）、扎克伯格（Facebook）、戴爾（戴爾），以及布林與佩奇，這兩位谷歌的創始人中斷了斯坦福大學的博士學業。

　　關鍵在于，多數大學教育結構分明。結果，那些想法與眾不同的人總是在那里受挫，于是他們只好中途退出。

　　解決方法：修改工作要求和由招聘人員進行的篩選流程，讓沒有大學學歷的人也不受歧視。