在職場里，當心每個跟你聊"家文化"的人

　　作者：林默

　　一個剛回國做高管的朋友david特別疑惑地問我"國內的公司，為啥總愛聊家文化呢"。

　　"為了忽悠員工自覺自愿的多干活兒，把公司的事兒當自己家的事兒"，我說。

　　幾個小時前，david剛剛對公司的行政大發雷霆。因為公司的年會主題，被注入了濃重的"家文化"。

　　"為什么要說家文化，明年我會要裁掉其中30%的人，你會開除你的孩子、兄弟姐妹嗎？公司沒有家文化，這是欺騙"。

　　2015年，聯想集團大幅裁員時，一位負責裁員談話的經理，送走了坐在他隔壁工位的姑娘。后來，這個責任經理在網上寫了一篇《公司不是家》，說經歷過裁員洗禮的自己，仍然會好好為聯想工作，卻也清楚的想明白了，員工和公司的關系，就是利益關系，千萬不要把公司當作家。

　　那篇文章中有一個細節我一直記得，一個被裁掉的女員工剛剛結束了被裁員的談話，當時已是中午，就跟負責談話的責任經理說"我們先去食堂吃飯吧"。卻被告知，她的ic卡、人力地圖已經被注銷了。她在聯想工作三年了，不過兩個小時之內，聯想就不再有她的任何痕跡。

　　效率、專業，殘酷、冰冷。

　　我被孟哥，召喚到一個創業夢想正冉冉升起的飯局上。

　　"快來，聊的特別好，就等你了"，孟哥在電話里跟我說。于是我都沒顧上洗頭發，就油乎乎地出門了。

　　孟哥，我多年的好朋友，是個才華濃郁、心眼兒短缺的設計師。

　　張羅創業飯局的，是個臉刷的像桃花、下巴削得跟錐子似的中年女人，孟哥叫她劉總。

　　那天的飯局上，劉總講她的商業計劃和創業夢想，就像飄蕩在北京上空的每個創業夢想一樣，聽起來都特別宏大。

　　劉總講她過去是如何對待創業隊伍里的小伙伴，聽上去，就像在聽《世上只有媽媽好》。

　　劉總說，她欣賞孟哥和我的才華，希望能一起創業。

　　劉總還特別貼心地提出，她的創業項目還在起步階段，孟哥和我目前也不需要全職加入，幫她完成一些工作就可以了。

　　至于報酬、期權，劉總說"我希望這是一個家文化的創業團隊，我們每個人都是家人，大家一起做出一番大事，共享收益"。

　　我剛想追問"那具體的報酬和股權分配呢"，劉總站起來舉杯說"來，致我們的家人"，劉總公司幾個小朋友也站起來碰杯"對，致家人"，孟哥這個二貨也晃晃蕩蕩地站起來。

　　劉總穿一身名牌，拎著又沉又貴的包包，指甲護理的精致，寶馬車擦的锃亮。

　　那天飯局散了，大家站在馬路邊上目送她的豪車遠去的那種心情，大概都是茫茫北京，吃點兒苦沒什么，碰到了對的人，也就找到了希望。

　　那天我在這從天而降的家人文化中喝的七葷八素，回家時已經過了半夜一點多，我爹還坐在沙發上等我。

　　凡是在工作中跟我聊家人文化的，最后受傷害的都是我的家人。

　　我沒參加劉總那個創業項目。她把孟哥拉進了一個創業項目的微信群，群名叫"xx創業家人"。劉總每天早上在群里說家人們早上好，每個加班到深夜的深夜，她都說"家人，愛你們"。

　　孟哥承擔了她那個創業項目里所有的設計，從品牌logo、到網站、到產品、乃至她的名片。由于是兼職，好多工作都是熬夜做的。而劉總，從來沒跟他提過一次，關于錢或者股權的事兒。

　　后來，劉總的創業項目沒成，那個群解散了。有創業團隊的小朋友跟孟哥說，劉總請客吃飯這些排場都很大方，但是工作上總要發動他們去找一切免費的熟人資源，攀上了資源，就跟人家聊感情，聊一見如故，聊家人文化。

　　我讓孟哥算了算，幫她干的活兒以市價算，大概得有個十幾萬的樣子。

　　他們的家人關系伴隨著創業項目終結，那個每每半夜跟孟哥催設計，就要跟他說"家人，愛你們"的劉總，再也沒給他朋友圈點過一個贊。

　　如果你碰到一個特別愛聊家文化的老板，估計就是兩種心思。

　　一種是巴望著你少拿錢、多干活兒，把公司的事兒當自己家的事兒那么忙活。當然，遇到了孟哥那種完全不拿錢的，就更是上上簽。

　　另一種是希望家文化能成為公司員工不流失的一條護城河。一家公司，讓你呆出家的舒適感了，離職的決定就很艱難了。辭職容易，離家出走就很難了。

　　不過，護城河這東西，有水的時候是河，沒水的時候就是一道溝，很容易把自己折進去。

　　在天朝，曾經用家文化管理出老國企溫暖感的，是海底撈火鍋。

　　這家公司曾經在沒有kpi、沒有績效管理的背景下，做到了年營收十幾億的規模。一線員工有足夠的權限，不但能管理自己，還能參與管理。

　　海底撈董事長張勇曾對媒體表示，"員工比顧客重要"。海底撈曾經有過一個規定：做店長超過一年，不論什么原因離職，海底撈都要給8萬元的"嫁妝"。即使是被對手挖角，海底撈都會遵守它的承諾。

　　那時候，甚至有一本書《海底撈你學不會》來描述海底撈的奇跡。

　　海底撈奉行師徒制的培養，員工許多來自一個家庭，江湖傳聞，曾經有一家9個人都在海底撈上班。但海底撈的管控制度并不多，主要依靠家文化管控。這公司只有幾十家門店時，這套管理方法還hold得住盤。

　　但當公司擴張成了幾萬名員工的規模時，家的毛病就都來了--新進員工與之前的管理層有裙帶關系，企業內部鉤心斗角、拉幫結派，以及越來越多的，缺少現代化企業管理，海底撈正在淪為二流梯隊的討論。

　　家之愛向下生長，父母偏愛最弱小的子女；男女之愛向上生長，我們愛情的指南針永遠在找更美好的身體、更剔透的心。而我們對公司、公司對我們的選擇，走的都是男女之愛的路線。

　　父母會更愛弱小的孩子，公司則應該末位淘汰。家文化與公司文化，本來就是沖突的存在。

　　家的溫暖感、凝聚力，在某一時期，可以化為生產力。但商業的冰冷早晚會擊碎這層溫暖，那時候，便是加倍的寒冷。

　　反正，我特別怕跟我聊家人文化的公司、老板、創業伙伴，每當有人這么說，我就覺得，不是他腦子進水了，就是他想給我腦子里注水。