有的獵頭在服務過程中發(fā)現(xiàn)自己推薦的候選人好像永遠無法滿足企業(yè)客戶的要求，關于這個問題很大程度上是獵頭與企業(yè)缺乏溝通導致的。對于這種情況小編給出以下建議。石家莊獵頭公司

1.掌握第一手資料
這里的資料指的是企業(yè)的招聘信息，需要獵頭與企業(yè)的HR不斷溝通，把握招聘的節(jié)奏。

2.獵頭的專業(yè)度不可缺
獵頭想要推薦的候選人被企業(yè)所接受，那就要推薦合適的候選人。而推薦的候選人是否合適，考驗的是獵頭服務的專業(yè)度。

⑴簡歷報告的制作
獵頭制作的簡歷報告是給企業(yè)看的，想要這份報告入企業(yè)客戶的法眼就需要獵頭把握其關鍵點，這也是考驗獵頭專業(yè)性的標準之一。企業(yè)關心的有候選人的信息有很多，比如婚姻狀況。主要是針對女性是否結(jié)婚，是否要二胎，這些都關系到候選人能否符合企業(yè)的要求；還有就是薪資架構(gòu)問題，既要考慮候選人的，也要考慮企業(yè)客戶的。候選人要判斷其薪資架構(gòu)是否真實，還要判斷浮動的標準是否與能與企業(yè)客戶相一致。舉個例子：很多候選人跟獵頭說我年薪50萬，其實每月基本月薪2萬，剩余的作為年終獎金發(fā)放且浮動的。而客戶目前的基本年薪在30萬，但是是基本月薪是2.5萬，沒有涵蓋年終獎金，會導致候選人認為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候，對于后期談薪資也是很麻煩的事情；還有就是候選人之前單位組織架構(gòu)的問題，舉例：候選人說自己是部門主管，可手底下只有3到5個人，而企業(yè)客戶需要的是能夠管理30以上的主管，那就很尷尬了。

⑵推薦候選人數(shù)量與質(zhì)量的評判
有人說獵頭是推簡歷的，這個沒有錯，推薦簡歷確實是獵頭的工作之一，但這并不簡單。推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經(jīng)驗，每周推薦多少人合適，數(shù)量是需要的但是更重要的是質(zhì)量，哪怕一周推薦兩個人這兩人都是匹配崗位的候選人，是企業(yè)所要求的履歷的候選人也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。原因很簡單，這么做會節(jié)省企業(yè)人力招聘經(jīng)理的時間，節(jié)約獵頭顧問的時間，同時節(jié)省候選人的時間。不要總抱有撞大運式的想法，要從理性專業(yè)角度分析客戶的用人需求，企業(yè)支付高昂的獵頭費用，不希望再篩選簡歷，這就要求獵頭選的候選人是精準的。

3.獵頭推薦候選人的其他工作
⑴核查簡歷的真實性
判斷簡歷的真實性是專業(yè)獵頭必備能力之一，但有時候可能會疏忽，尤其是感覺特別合適的候選人會蒙蔽獵頭的雙眼。候選人為了能夠進入一家企業(yè)，是會對自己進行包裝的。比如本來是成人本科學歷，結(jié)果簡歷上寫的是統(tǒng)招本科。如果獵頭不細心很容易讓不合適的候選人蒙混過關，但是在候選人入職的時候人事是會看簡歷的。一旦發(fā)現(xiàn)簡歷造假，對獵頭的影響是極不好的。

⑵面試前的一些相關工作
企業(yè)的HR涉及到的工作除了招聘還有很多，如果獵頭在候選人面試入職的時候能做一些輔助性的工作，比如：乘車路線的安排、崗位介紹等會節(jié)省很多HR的時間，他們內(nèi)心也會感激的。

獵頭想要成功推薦候選人除了自身的專業(yè)性同樣離不開企業(yè)客戶的配合，這就需要獵頭與企業(yè)搞好關系，方便工作的開展。