企業(yè)崗位選聘，為何總會空下幾個職位？
添加時間：2018-04-04 11:36:45
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很多單位每隔幾年或者多長時間的一個周期便會對公司的崗位進行一次大范圍的選聘。當(dāng)然，這也是HR人員最忙的時候。如果細心就會發(fā)現(xiàn)一個比較普遍的事情，即最后選聘完成的數(shù)量總會比選聘前公布的崗位要少一些。就是不一次聘滿，留下幾個位置空著。
一些剛從事HR工作的人員不清楚其中的道理，懷疑是因為崗位條件要求高，沒有合適的候選人？我們不否認存在這些客觀的條件，但是選聘留下幾個空位置其實還有其他的原因。
最終選聘的崗位大多情況比選聘前公布的崗位少，其實最主要的不是因為報名參加競聘的人不夠優(yōu)秀。而是公司或者HR部門在全局通盤考量之后，故意留出幾個。一個發(fā)展規(guī)模大小一定的公司企業(yè)，總的崗位數(shù)量也基本是一定的。那就不可能大幅度增加。
在此情況下，員工看到升職的希望就越來越渺茫。大家會認為，我拼死拼活的干，將來也不能升職了，或者升職的可能性非常的小。這種情況是非常打擊員工的工作積極性與希望度的。沒有升職的希望，或者升職希望很小，那誰還會努力工作呢？
有人可能會說，即便崗位數(shù)量一定，但是每一次選聘都是給大家機會啊。的確，每一家公司在崗位選聘的時候，都沒有說是終身制的，都說是“能上能下”。但是在實際操作中，一旦某個崗位聘任成功，往往就是較為長久的了。
在這種情況下，年輕人要想進步，只能等老人退休或者辭職走了，才會有空余的崗位拿出來供大家競聘。這種狀況得是多么消極。因此，很多單位都會采取崗位不聘滿的舉措，來保留一定的空位置給廣大員工以工作的積極性與希望度。
HR新人需要了解這些情況，才會在相關(guān)工作中少出一些差錯。當(dāng)然了，只有真正能夠?qū)崿F(xiàn)崗位選聘的“能上能下”，才會解決這些弊端。
