當公司在招聘工作面臨困境的時候，最糾結(jié)的當屬HR，因為招聘畢竟是HR的本職工作，招不到人，HR首當其沖。那么公司為什么招不到人呢？
1.招聘薪資不明確
整理招聘信息是HR的工作，招聘公告中最重要的一點信息則是薪資，如果HR在整理的時候漏掉或者模棱兩可，很容易導致招聘失敗。
對于求職者來講最關(guān)注的的便是薪資，薪資不明確，求職者自然不會對你們公司有所關(guān)注。
2.招聘內(nèi)容單一
招聘內(nèi)容單一體現(xiàn)在以下幾點，一是形式的單一，即招聘形式?jīng)]有新意，全是教科書類型，沒有吸引點；另一點則是不管面對任何招聘對象，其內(nèi)容千篇一律。
我們經(jīng)常在招聘信息中看到這樣一些內(nèi)容，比如招聘新媒體專員，同樣是新媒體專員，由于年齡、學歷、經(jīng)驗的不同，其薪資待遇、職責也是不一樣的。HR如果不能做出合理的劃分，則會對求職者造成思維的混亂，失去想要看下去的欲望。
3.招聘工作過于教條化
信息可以作為參考，但絕不是準則。比如公司要招一個新媒體專員，該面試者在別的條件都比較合適，只是學歷稍微差點，HR便不管不顧將其pass掉，無疑是很不應(yīng)該的。
世界上沒有十全十美的人，也沒有誰能夠完全符合HR的招聘需求，沒有絕對值，我們可以找公約數(shù)，過分追求絕對值，那便是教條主義了。
4.不清楚當下的勞動力市場
同樣一個職位，在大體市場上能開到8000，而你們公司只能出4000，你可以說是考慮公司的實際情況，但是想要招到該崗位合適的人才，無疑是癡人說夢。
這個時候你們的薪資結(jié)構(gòu)已經(jīng)出了問題，不符合當下的市場，想要招到人才，就需要HR做出改變。
5.沒有成熟的人才獲取方式
有經(jīng)驗的HR手里都有一套完整的獲取人才渠道，他們平時便會注重積累，等到企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的時候，能夠及時做出補充。我們常說未雨綢繆，對于HR的招聘工作更要做到防患于未然。
關(guān)于人才的獲取并不僅僅是HR在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，還可以是HR之間的人才推薦，關(guān)鍵時刻甚至可以用到獵頭。不在一棵樹上吊死，是一個成熟HR應(yīng)該具備的特性。
綜上，企業(yè)遇到招聘問題，更多還是需要HR從自身工作找原因，自身完美了，人才獲取自然也能做到源源不斷。
