盡管員工保留通常被視為人員管理的首要問題，但管理者并沒有給予這個(gè)問題足夠的重視。管理人員低估了關(guān)鍵人才流失給企業(yè)帶來的業(yè)績影響，因而在解決員工流失率問題上表現(xiàn)的興致缺缺。人力資源專家表示，許多管理者把精力和時(shí)間花在了業(yè)務(wù)上，以確保獲得金錢獎(jiǎng)勵(lì)，但并沒有深入了解過員工流失對(duì)于企業(yè)利潤以及其他同事的影響。
管理者之所以低估員工流失的成本，原因之一就在于，大多數(shù)人力資源的專業(yè)人員只關(guān)注與聘用員工填補(bǔ)空缺有關(guān)的操作成本。這是一個(gè)巨大的錯(cuò)誤，因?yàn)榫椭匾墓ぷ鲘徫欢裕衅赋杀驹趩T工流失的總成本中所占的比例可能不到20％。因此，如果你想要讓管理者重點(diǎn)關(guān)注員工保留，請(qǐng)開始與首席財(cái)務(wù)官團(tuán)隊(duì)密切合作，以實(shí)際金額量化以下受到員工流失影響的領(lǐng)域中負(fù)面的企業(yè)和員工影響。
影響類別A：在招聘人員填補(bǔ)空缺之前對(duì)公司產(chǎn)生的十大負(fù)面影響
計(jì)算影響公司的每個(gè)因素的平均成本（換算成金額），然后將其顯示給你的管理者。
1.當(dāng)職位空缺時(shí)，生產(chǎn)力下降：在職位空缺的每一天，絕大多數(shù)重要的工作根本無法完成。要是強(qiáng)求員工“一肩挑兩職”，這種過載狀態(tài)會(huì)降低工作的質(zhì)量，使出現(xiàn)錯(cuò)誤和事故的幾率上升，并使得你的工人承受的壓力升高。如果你需要請(qǐng)人臨時(shí)頂替或加班，人員流失的總成本中還應(yīng)計(jì)入這些額外的預(yù)算。另外，你還應(yīng)計(jì)算員工因?yàn)椤皶r(shí)日無多”的想法而導(dǎo)致的生產(chǎn)力下降，因?yàn)橐呀?jīng)決定離職的員工在最后的幾個(gè)星期之內(nèi)不太可能完成很多工作。而且一旦他們“去意已決”也可能會(huì)經(jīng)常缺勤。
2.負(fù)面的客戶影響：當(dāng)影響客戶的職位空缺時(shí)，客戶一定會(huì)注意到。如果客戶沒有獲得服務(wù)或服務(wù)質(zhì)量差，銷售額和客戶滿意度也會(huì)下降。如果銷售人員和客戶是一對(duì)一服務(wù)的，你甚至可能會(huì)失去該客戶，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員在聽到這個(gè)職位空出時(shí)絕不會(huì)錯(cuò)過乘虛而入的機(jī)會(huì)。
3.負(fù)面的團(tuán)隊(duì)影響：如果團(tuán)隊(duì)的環(huán)境很強(qiáng)大，那么某個(gè)關(guān)鍵成員的流失會(huì)損害團(tuán)隊(duì)的凝聚力。如果流失的是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)大大增加團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)混亂和生產(chǎn)力下降的可能。關(guān)鍵員工的離職可能會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中的其他人開始考慮自己是否應(yīng)該離開公司。這種突然出現(xiàn)的不確定性可能導(dǎo)致更多對(duì)團(tuán)隊(duì)的干擾和離職。
4.創(chuàng)新和創(chuàng)意蒙受損失，秘密被泄露：顯然，當(dāng)某個(gè)職位空缺時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生新的創(chuàng)意。而離職的員工也會(huì)帶走他們的創(chuàng)意和公司的秘密。如果他們加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，這些創(chuàng)意和秘密將會(huì)使對(duì)方受益。因此，當(dāng)關(guān)鍵員工跳槽到直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里時(shí)，你的人員流失成本要翻一番。
5.失去潛在的領(lǐng)導(dǎo)者：如果離任的員工是領(lǐng)導(dǎo)者，或者具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，那么顯然領(lǐng)導(dǎo)力方面會(huì)蒙受損失。失去潛在的領(lǐng)導(dǎo)者將使得管理者可供提拔的內(nèi)部候選人數(shù)量減少。這種情況還有可能會(huì)間接地降低管理者自身提拔的可能性，因?yàn)樵谡业胶线m的人選填補(bǔ)內(nèi)部空缺之前，該管理者無法獲得提拔。
6.人員流失占用了管理者的時(shí)間：?jiǎn)T工離職之前和職位空缺時(shí)不可避免地會(huì)造成混亂，需要管理者投入大量的時(shí)間和精力。處理離職相關(guān)的文件，離職面談以及與人力資源部門的會(huì)面也將占用管理者的時(shí)間。這背后的機(jī)會(huì)成本也很高，因?yàn)楣芾碚咴谔钛a(bǔ)職位空缺上耗費(fèi)的精力本可以投入到投資回報(bào)率更高的領(lǐng)域。
7.收入損失：創(chuàng)收或能夠影響收益的職位在空缺期間產(chǎn)生的收入金額可能會(huì)歸零。如果臨時(shí)找人頂替，頂替者無疑將由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)導(dǎo)致收入減少。
8.產(chǎn)品開發(fā)放緩：如果離職人員參與了產(chǎn)品開發(fā)工作，那么該產(chǎn)品的上市時(shí)間將顯著放緩。在某些情況下，新產(chǎn)品或服務(wù)的上市甚至可能不了了之。
9.其他人可能會(huì)跟著離職：如果你失去了一個(gè)備受敬仰的關(guān)鍵員工，他們可能會(huì)帶走3到5個(gè)人。或許后面那些人的離職是數(shù)月之后才發(fā)生的，但是后來這些員工的離職費(fèi)用也應(yīng)當(dāng)算到一開始離職的那位員工的總成本里。
10.其他公司將挖你團(tuán)隊(duì)的墻角：當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)失去某個(gè)業(yè)內(nèi)知名度很高的成員時(shí)，會(huì)被其他公司的招聘人員注意到。這可能會(huì)導(dǎo)致對(duì)方主動(dòng)來挖你的墻角，干擾你的團(tuán)隊(duì)，并可能導(dǎo)致再有一兩名雇員離職。
影響類別B：管理者受到的五大影響
如果想要獲得管理者的全面支持，必須讓管理者意識(shí)到，其手下員工的離職會(huì)給團(tuán)隊(duì)中的其他人帶來負(fù)面的影響。因此，應(yīng)計(jì)算每次離職員工對(duì)他人影響的各因素的平均成本，然后展示給管理者看。
1.業(yè)績成果下滑：人才的流失以及離職導(dǎo)致的貢獻(xiàn)減少將直接拉低業(yè)績成果。此外，再加上職位完全空缺的時(shí)間，招聘的繼任者可能能力較弱，最終管理者的業(yè)績成果可能會(huì)大幅度下降。即使在8個(gè)人組成的隊(duì)伍中，失去1名表現(xiàn)最好的員工也可能導(dǎo)致業(yè)績成果大幅下滑。
2.工資和獎(jiǎng)金減少：顯然，如果因?yàn)橛腥穗x職而出現(xiàn)業(yè)績成果下滑，管理者的績效考核結(jié)果可能降低，排名得分也比較勉強(qiáng)。這可能會(huì)直接拉低管理者的獎(jiǎng)金比例和授股機(jī)會(huì)，還有可能會(huì)危及短期內(nèi)的加薪。
3.晉升的幾率和其他機(jī)會(huì)減少：關(guān)鍵員工的流失肯定會(huì)被上級(jí)注意到。再加上業(yè)績不佳，這可能會(huì)限制其管理者的晉升。員工流失過多也有可能導(dǎo)致管理者被打上“不稱職”的烙印。這可能會(huì)妨礙該管理者在內(nèi)部獲得新的項(xiàng)目、任務(wù)和機(jī)會(huì)。
4.管理人員承擔(dān)的工作更多，壓力水平更高：失去了績效最高的員工，還得照樣拿出業(yè)績，這就是個(gè)問題。再加上還得承擔(dān)艱巨的任務(wù)——用績效水平同等或更高的員工接替他們，管理者不得不為此投入更多的時(shí)間。這也導(dǎo)致管理者的壓力水平升高，剝奪他們工作的樂趣。
5.感覺無奈和沮喪：成功解決人員流失問題需要數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和因人而異的做法。遺憾的是，大多數(shù)管理者都依賴直覺和籠統(tǒng)的保留方法。結(jié)果，許多管理者在其嘗試毫無效果之后感到無所適從。有些管理者甚至寬慰自己，抱著“每家公司都有人流失，我們無能為力”的心態(tài)。而且，人力資源部門也沒有采用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式，所以他們?cè)诒苊夤芾碚咭螂x職而沮喪這方面幾乎沒起什么作用。
影響類別C：與招聘替代人選相關(guān)的八大影響和成本
如果管理者失去一個(gè)績效較高的員工，他們的新雇員很有可能在很多方面不如前者。而由于新招來的人能力較差，管理者和團(tuán)隊(duì)會(huì)在許多重要領(lǐng)域付出代價(jià)，包括：
1.新員工的績效水平可能較低：在就業(yè)市場(chǎng)緊張的情況下，很難找到人選來接替績效最高的人員。因此，如果填補(bǔ)空缺的新雇員的績效水平比原來的人員低了10％到20％，那么管理者和團(tuán)隊(duì)將在接下來的數(shù)年忍受較低的績效——只要頂替的員工還在那個(gè)位置上。你可以將績效下降的百分比乘以每位員工的年平均收入，大致了解該損失可以換算成多少金額。
2.管理者聘請(qǐng)接替的員工所需的時(shí)間：管理者招募員工填補(bǔ)空缺職位的必要時(shí)間也必須計(jì)入員工流失的成本。
3.更高的工資成本：從外部招聘新員工的薪資通常至少高出20％，因?yàn)樽詈玫暮蜻x人會(huì)受到幾家公司的邀請(qǐng)。組織可能會(huì)持續(xù)數(shù)年都必須承擔(dān)較高的薪資成本。就業(yè)市場(chǎng)上搶手的新員工也可能會(huì)額外要求入職獎(jiǎng)金和搬家費(fèi)。
4.招聘成本：顯然，招人頂替空缺職位的額外費(fèi)用需要計(jì)入成本。這種招聘成本中應(yīng)當(dāng)包括你的員工進(jìn)行推薦、篩選和面試的時(shí)間。
5.失去關(guān)鍵員工將削弱團(tuán)隊(duì)的文化：失去一名關(guān)鍵員工后，用另一名價(jià)值觀不同的新員工頂替，這會(huì)削弱你團(tuán)隊(duì)努力建設(shè)的文化。關(guān)鍵員工離職后，如果頂替的員工能夠有效利用其影響力，讓他人嘗試新的文化價(jià)值觀，那么想要恢復(fù)以前的團(tuán)隊(duì)文化就更難了。
6.入職成本：新雇員的入職培訓(xùn)成本可能很高。但與新員工相關(guān)的成本還應(yīng)當(dāng)包括磨合期的生產(chǎn)率降低和錯(cuò)誤率升高（新雇員的全薪與實(shí)際較低的績效水平之間的差異被稱為“薪資損失”）。入職時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用也應(yīng)包括進(jìn)去。
7.領(lǐng)導(dǎo)者的人才池削弱：即使管理者聘用來頂替空缺的人員質(zhì)量很高，但這些人仍需要數(shù)年的時(shí)間才能承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位。如果頂替空缺的員工能力較弱，你會(huì)永久削弱團(tuán)隊(duì)中潛在領(lǐng)導(dǎo)者的人才池。這種成本也應(yīng)當(dāng)計(jì)算到人員流失的成本中。
8.人員流失對(duì)未來招聘的負(fù)面影響：當(dāng)你失去一名頂尖員工，或者當(dāng)你的整體離職率過高時(shí)，這個(gè)消息會(huì)在業(yè)內(nèi)傳開。如果其他人看到你公司經(jīng)常缺人，這可能會(huì)對(duì)你吸引頂尖候選人形成阻力。
“看看值多少錢”這句話乍聽之下很俗氣，但是“看看值多少錢”是讓管理者留出足夠的時(shí)間關(guān)注員工保留的關(guān)鍵。
組織必須要求管理者充分參與員工保留的原因有三：第一，因?yàn)轫敿鈫T工流失的根本因素多達(dá)75％會(huì)受管理者的作為（或不作為）影響。第二，由于管理者與員工的關(guān)系最密切，他們最有可能發(fā)現(xiàn)有離職傾向的關(guān)鍵員工。第三，能應(yīng)用于防范有“離職風(fēng)險(xiǎn)”的高層員工的大多數(shù)杠桿、工具或方法在執(zhí)行和成功率上嚴(yán)重依賴員工的管理者。事實(shí)上，有數(shù)據(jù)顯示，在所有影響因素中，管理者是對(duì)員工保留、生產(chǎn)力和成功招聘影響最大的。
