HR在招聘過程中會遇到各種糟心的事，最讓人磕慘的是HR好不容易招聘到人才，企業用人部門突然來了句不需要了。用人部門只是一句話的事兒，可背鍋的卻是HR。那么遇到這種情況人力資源部門工作人員究竟該如何善后呢？
這是一個時間差的問題，主要發生在求職者已經接到offer還沒有來上班這個時間段。最好的方法是HR能夠及時打電話對求職者做出解釋，正常情況下求職者是會理解的。如果等到求職者已經做好了上班準備，并且到公司了，這個時候HR才將情況告知的話，那就是玩人了，甚至還得需要承擔一定的法律責任。
有的人力資源從業者可能會不以為然，有沒有簽訂入職協議或者勞動合同，企業會有什么損失？關鍵問題是求職者接到了offer。offer中文名：“錄用通知書”，是用人單位向候選人發出的邀請，offer上會注明公司提供的職位和待遇，表明用人部門愿意與其建立勞動關系。
在發offer時，用人單位還沒開始正式用工，候選人也沒與單位簽訂勞動合同建立勞動關系，這時候雙方薄弱的關系似乎十分薄弱，可企業一旦想要毀約，那就要小心了。
勞動契約并不是在正式簽訂勞動合同的時候開始的，而是企業向候選人發出“邀約”的時候，offer也是企業的一紙合同。
《中華人民共和國勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，用人單位應當建立職工名冊備查。
《勞動合同法》規定的用工之日對單位和勞動者進行調整的，而候選人接受offer這件事是在用工之前，所以雙方并不受《勞動合同法》制約，而是受到《合同法》的規定限制，因此，offer在法律層面上應該屬于普通的民事合同而不是勞動合同。
說不，也要承擔法律責任的offer是否具有法律約束力，關鍵在于offer是否被候選人接受，如果候選人明確表示接受offer并認同其中條款，那契約生效；如果候選人拒絕了企業，或雖然接受了offer但要求變更上邊的條件，那么，offer就不具有約束力了。
企業毀offer這件事上，違法的同時也違背誠信，但法律也不能強制企業必須負責，offer是民事合同具有不可強制性，只能追回受害者在財產上的損失，如果有證據證明，是由于企業毀offer導致候選人財產遭到損失，那企業應該對候選人的損失進行相應的賠償。
看到這里HR們應該了解到offer所具備的效力了。那么企業如果想要毀約，人力資源部門該怎么做呢？
1.如果企業想撤回邀約，必須在“要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人”；如果想撤銷要約，那么撤銷通知須在“受要約人發出承諾通知之前到達受要約人”。所以，企業毀約,千萬不要拖延。
2.設置回復期限：企業如果某個職位如果急需填補空缺，HR便不會在一棵樹上吊死。對于相同的職位會發出多個邀請，同時會設置回復期限，誰先回復會優先錄取。這是企業為了規避候選人遲遲不回復，如果候選人在期限內不回復，則錄用通知自動失效。
如果不是特殊情況，企業最好不要毀約，雖然只是發出個offer，但對企業的影響也是巨大的。
