HR在招聘過程中如何讓求職者更加真實？
添加時間：2018-08-10 10:53:41
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招聘是兩方的戰爭，一方是求職者，另一方是HR，他們以征服彼此為己任。話雖如此，可不管是求職者征服HR還是反過來對雙方其實都有好處的，但必須是以真實的力量讓對方心服口服。
HR征服求職者的關鍵是企業在各方面是否有吸引力，而求職者想要征服HR就要靠個人能力了。但不管如何，雙方一定要真實。求職者判斷企業的吸引力很簡單，只要和HR溝通就能得到答案，可是HR想要判斷求職者是否真實這就很難辦了。
求職者為了能夠進入一家公司，往往會對個人進行包裝。既然是包裝，免不了有夸張的成分，這些夸張的成分很容易讓人力資源HR對求職者的能力造成誤判。那么HR應該怎么做才能讓求職者真情流露呢？
1.對簡歷的判斷
簡歷是HR了解求職者的第一道窗口，通過簡歷的初步篩選然后選擇性的進行面試。問題是怎么篩選？在這里有幾個關鍵點，分別是學歷、工作經歷以及自我評價。
學歷是判斷人才的第一個標準，HR的工作并不只是通過學歷的高低來選擇求職者，還要判斷學歷的真實性，關于學歷的真實性在專門的網站上是可以查到的。
通過求職者簡歷上的工作經歷一方面判斷其行業性是否相關，另一方面通過工作間的銜接點判斷其是否有矛盾，從而對工作經驗的真實性進行判斷。
自我評價就很簡單了，人力資源工作者主要通過求職者對自身的一個簡單描述判斷其邏輯思維能力并且對求職者做一個簡單的了解。
2.電話邀約面試
簡歷篩選通過后接下來就是電話邀請面試，電話邀請并不只是傳遞邀請信息那么簡單，還可以通過電話溝通對求職者做出一個簡單的判斷。比如語言組織能力、邏輯思維能力以及求職者對職位的一個態度都可以通過電話的面試邀請判斷出來。
3.面試
面試是判斷求職者一個真實性的終極環節，一切謎底都可以通過面試判斷出來。具體怎么做就需要考驗HR的功底了，HR可以通過問題的形式對自己關注的幾個問題進行提問，也可以通過一些小測試對求職者做出判斷，哪怕是面試結束求職者在離去前的表現也可以讓HR對其做出一定的判斷。
人力資源HR想讓求職者真情流露的方法有很多，問題是在與如何應用了。
