HR奇葩遭遇員工各種不想工作
添加時間：2018-08-28 10:48:55
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在現實職場中，作為HR，對于其它干部職工，或者是對于我們自身，經常都會遭遇一種現象，那便是工作動力不足，工作積極性不高，到了周一郁悶至極，到了周五喜笑顏開，反正就是各種不想工作。
當然，造成工作動力不足的原因很多，有客觀的，也有主觀的，有間歇性的，也有長期性的，有單位的，也有個人的。對于單位而言，這無疑是一種不正常的現象，會給單位業績造成一定的影響；對于人力資源部門而言，加大了管理的難度，加劇了隊伍的不穩定性。
造成員工工作動力不足的客觀環境也許可以改變，但是效果未必明顯，客觀環境的改變要通過主觀因素的轉變來實現，或者說是打造、催生員工工作的“內生動力”，讓員工發自內心地主動想要工作，那效果可能就會大不一樣。人力資源部門可以試著從以下幾個角度，做些必要的工作，也許就能緩解甚至是解決員工工作動力問題。
.1探尋員工的真正需求。
很少有領導，包括人力資源部門，真正去思考過員工真正需要什么，是那工資待遇，是那員工福利，或是那一官半職，還是培訓晉升的機會？
口頭的、表面的、官方的、文字的強調員工需求也許有過，但是真正結合員工實際去考慮的，少之又少。不同的員工，面臨的家庭環境、個人情況都不一樣，員工需求自然也會不一樣，搞不清楚這些，怎么能真正調動起員工工作的內心動力。
2.謀求員工理想與組織目標的契合。
員工都會有目標、有理想、有追求，包括剛剛參加工作的新人，也包括行將退休的老同志，然而他們的理想與追求能否通過單位、通過組織來實現和達成，這對于單位而言也許可輕可重，但是對于員工而言卻是尤為重要。
對于一名新人，如果在工作過一段時間后，發現單位提供的平臺與機會根本不可能實現自己的追求與愿望，并且相差甚遠，那他自然不會對這個單位抱有太多的期望，也就不會太過投入自己的時間和精力，人力資源部門在此基礎上跟他談工作動力，還是算了吧！
3.科學構筑員工職業通道的寬度、坡度、高度。
作為人力資源部門，很重要也很艱巨的一項任務便是為干部職工鋪設科學而通暢的職業發展通道。職業發展通道要有一定的寬度，太窄了只容得下個別人通過，對于大部分人而言就是望洋興嘆，比如技術職稱，比如管理崗位，員工通過一定的努力，能夠評得上、聘得上，那才叫寬度。
職業發展通道要有一定的坡度，太緩或太陡都不合適。通道太緩，絕大部分人不經過太多的付出，就能夠輕松實現，自然也就沒有價值，對于單位而言也是負擔；通道太陡，大部分人經過艱辛的努力，仍然是高不可攀，久而久之，對于員工的吸引力也就會削減。
職業發展通道要有一定的高度，不要讓干部職工過早地觸及到職場天花板。當干部職工覺得晉升與發展無望時，那接下來便會出現各種的消極、應付和磨洋工。單位提供的發展平臺不夠高，必然留不住那些優秀的員工，更就不用談員工工作的內心動力了。
