離職時間長短那些事
添加時間：2018-10-18 11:34:09
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員工離職，對于企業(yè)而言，損失了熟悉公司業(yè)務流程的干將，還損失了業(yè)務傳承、新業(yè)務機會和客戶資源，甚至連在職員工的感受都會受到影響，由此帶來負面信息傳播、業(yè)務交接傳承不暢、新員工不能勝任的風險，增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本；而對于員工來講，要冒著新工作不能適應、文化不能融合、員工關系不易相處、晉升機會需要重新爭取等未知的風險，小編今天就和大家一起聊聊離職時間長短的二三事。
短期離職分析
1.入職兩周離職，與HR入職溝通有關
剛入職就離職，說明新員工產(chǎn)生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的第一感受）與預期不符。對此，我們HR在為新員工做入職引導時，盡可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內容等，讓員工對公司有較為客觀的認識，切勿欺瞞渲染；其次，詳細告知新員工入職流程，包括入職報到、入職培訓、上崗等環(huán)節(jié)，讓員工對入職流程有充分的心里預期，并可向員工介紹公司的員工關懷方案，使員工產(chǎn)生對公司的親切感與歸屬感。
2.入職三個月離職，與不能適應工作以及工作內容有關
這里有被動離職和主動離職兩種情況，被動離職可能是員工本身不能適應工作要求，主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現(xiàn)問題，包括但不限于工作內容、職責、環(huán)境、崗位設置和面試標準等，以便及時彌補過失，降低下次招聘環(huán)節(jié)的無效勞動量。
3.入職六個月離職，與直接上級的領導有關
新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自于直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領導力培訓，使其了解并掌握領導應具備的基本素質。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向，并且工作中難免出現(xiàn)矛盾，這就要看領導解決問題的能力，領導的作風直接影響著團隊的氣氛。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他們的直接上級可能出問題了。
中長期離職分析
1.2年左右離職，與企業(yè)文化有關
這時員工對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好等企業(yè)文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業(yè)文化沒有好壞之分，主要看能不能與員工“氣場”相符合，彼此之間是不是相合適。例如有的人喜歡“狼性文化”公司，如果去一個節(jié)奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關系破裂，離職就在所難免。
2.3—5年離職，與晉升空間受限有關
有了三五年的工作經(jīng)驗，員工想在知識和技能上有所提升，但如果薪酬和升職提升空間不大，此時跳槽是最好的解決辦法。因此HR要了解員工的心理動態(tài)，為其設計合理的職業(yè)發(fā)展通道；重中之重是調研職業(yè)市場供求關系，主動調整薪酬、職位級別，讓員工做到安心的工作。
長期離職分析
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關
工作五年以上的員工忍耐力都已經(jīng)增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，HR需要和部門領導協(xié)商給予員工新的職責，多一些創(chuàng)新類工作激發(fā)其積極性。另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，發(fā)展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業(yè)步伐；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間小，對于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就。
