在整個人力資源管理體系里，薪酬管理應該是最根本的，一個公司可以沒有招聘、培訓、績效管理，但絕對不能不發(fā)工資。就員工激勵而言，不論有多少種手段和方法，薪酬應該是其中最根本的一種。

對員工來講，工作最根本的動力就是薪酬，正因為薪酬與員工的切身利益相關(guān)，所以如終是個是敏感的話題，特別是在做薪酬改革或者薪酬項目設計時，一個不慎，HR可能就成為背鍋俠，所以有些公司HR，即使有這個能力來設計薪酬體系，也會請專業(yè)的咨詢公司來做，但不是所有公司都愿意花這個代價，那么如果自己來做這個薪酬項目，應該怎么來做？

薪酬設計是一項系統(tǒng)的工程 ，我計劃用一個系列，來講講薪酬設計的各個項目節(jié)點，及所需要用的到一些方法論和工具。在正式開始設計之前我們先要搭一個框架，即薪酬體系設計這個事，是怎么一步步的來完成，每一步注意點在哪，最后要輸出什么成果，這樣我們在做之前，就能對整體項目的進度把控做到心中有數(shù)。

不管設計的思路是怎么樣，一個完整的薪酬項目，一般包括以下步驟：

●召開項目啟動會

項目啟動是非常重要的一步，主要目的有兩點：

1、統(tǒng)一各級領導人的認識，大家能在薪酬理念、項目設計的方法論、工具及最后呈現(xiàn)的結(jié)果上，能達成一致的認識。如果思想不統(tǒng)一，項目最后的結(jié)果可能跟領導的預期南轅北轍，導致項目流產(chǎn)。

2、確定HR的專家身份，這很重要，如果各級領導對你的專業(yè)度不信任，項目要順利推進下去是很困難的。

結(jié)果輸出：項目計劃書，培訓課件

●崗位價值評估---崗位值多少錢，解決對內(nèi)公平問題

一個好的薪酬體系，最基本也是最重要的，就是能確保薪酬對內(nèi)的公平性，以及對外的競爭性。競爭性是要保持工資相較市場水平的優(yōu)勢，那么公平性如何保證？就是通過崗位價值評估來實現(xiàn)。

結(jié)果輸出：崗位價值評估模型，崗位薪級表

●設計工資結(jié)構(gòu)---工資水平及組成，解決對外競爭性問題

這一步主要是確定：一是工資水平；二是工資的組成部份，工資水平的確定，要結(jié)合市場薪酬調(diào)查與公司薪酬策略來定。

結(jié)果輸出：市場薪酬調(diào)查報告，工資結(jié)構(gòu)表

●設計工資體系---怎么分錢，解決激勵性問題

工資等級及標準確定后，還有一個問題就是，工資怎么發(fā)放，朝三暮四的故事，告訴我們改變發(fā)放的方式，可以起到更好的激勵作用。

結(jié)果輸出：不同崗位序列、崗位層級的工資構(gòu)成標準

●員工勝任度評估----員工值多少錢

前面幾步，確定的是這個崗位，它的工資標準是什么，發(fā)放的方式是什么，都沒有涉及到這個崗位上的人，我們現(xiàn)在把人放到這個崗位上，比如一個崗位上，有好幾個員工，員工間的能力有高有低，業(yè)績有好有壞，每個人的工資要怎么確定？都拿一樣的工資肯定是不現(xiàn)實的。

結(jié)果輸出：勝任度評估模型，員工定薪標準

●落地工資方案---調(diào)工資

設計好的薪資方案，最終是要落地執(zhí)行，不少方案在最后落地環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，導致員工離職率陡增或罷工事件。要確保工資方案順地落地，需要在方案設計、溝通等細節(jié)工作上作文章。

結(jié)果輸出：工資方案

薪酬設計是一個技術(shù)活，其技術(shù)的難點在于：

1、如何進行崗位價值評估

2、如何根據(jù)市場薪酬、結(jié)合薪酬策略確定各級崗位的薪酬水平

3、以及如何進行員工勝任度評估

這三個問題是最核心、也是最考驗HR的專業(yè)能力的，整個過程，需要讓員工感覺到“過程是公平，方法論是科學的，結(jié)果是相對合理的”，這樣在薪酬方案落地時，員工才容易接受。