近期，和我的一個(gè)HR閨蜜約會(huì)，她吐槽說(shuō)目前正在處理勞動(dòng)仲裁，公司內(nèi)部員工泄露個(gè)人工資，還通過(guò)各種渠道打聽(tīng)別人的工資，違反了公司的規(guī)章制度，并且會(huì)影響工資相對(duì)不高員工的積極性，所以與員工解除了勞動(dòng)合同，員工申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。
那今天我們討論：?jiǎn)T工泄露工資制度是否能夠解除勞動(dòng)合同？
01 泄露個(gè)人工資被開(kāi)除 獲高額賠償
1.泄露個(gè)人工資被開(kāi)除，勞動(dòng)仲裁獲賠償
蘇小妹，于2010年7月入職天津某公司，崗位先后為薪酬管理專(zhuān)員、員工關(guān)系專(zhuān)員系員工。
公司《考勤工資發(fā)放管理規(guī)定》第5.5條規(guī)定“集團(tuán)薪酬體系及員工個(gè)人工資屬公司內(nèi)部機(jī)密，所有有工資知情權(quán)的人員負(fù)有保密義務(wù)。不得在任何場(chǎng)所、以任何理由向工資知情權(quán)以外的任何人談?wù)摶蛐孤端斯べY”。蘇小妹已閱讀了解公司規(guī)章制度并承諾遵照?qǐng)?zhí)行且知悉同意對(duì)企業(yè)秘密信息進(jìn)行保密。
2017年9月21日，公司提出解除勞動(dòng)合同并通知了工會(huì)，其載明解除的原因?yàn)椋哼`紀(jì)除名，詳細(xì)情況說(shuō)明為：蘇小妹嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，泄露個(gè)人薪資及部門(mén)薪資。
2017年10月16日，因雙方勞動(dòng)爭(zhēng)議，蘇小妹申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。
2018年1月23日，仲裁委員會(huì)作出裁決，裁決公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。
2.公司不服，向法院起訴。
一審法院：工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的絕對(duì)機(jī)密，也不屬于其商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，而不應(yīng)是針對(duì)員工薪資分配制度，且限制勞動(dòng)者談?wù)摴べY，過(guò)于嚴(yán)苛
本院認(rèn)為，關(guān)于公司解除合同是否違法的問(wèn)題：公司認(rèn)為因蘇小妹泄露個(gè)人薪資及部門(mén)薪資，其行為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，與其解除勞動(dòng)合同。公司的行為不合法，無(wú)法律依據(jù)。規(guī)章制度及勞動(dòng)合同雖然是用人單位規(guī)范運(yùn)作和行使用工管理權(quán)的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內(nèi)部規(guī)章制度、嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同的權(quán)利，但規(guī)章制度及勞動(dòng)合同所涉及的內(nèi)容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”，
即用人單位基于勞動(dòng)者違反規(guī)章制度而單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利時(shí)，必須是以“嚴(yán)重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的絕對(duì)機(jī)密，也不屬于其商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，保密協(xié)議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是涉及公司的商業(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容，而不應(yīng)是針對(duì)員工薪資分配制度，且限制勞動(dòng)者談?wù)摴べY，對(duì)勞動(dòng)者而言，過(guò)于嚴(yán)苛。
本案中，即使蘇小妹存在與同事談?wù)撔劫Y的行為，亦不能認(rèn)定為嚴(yán)重。故公司解除與蘇小妹的勞動(dòng)合同系違法解除，其應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向公司支付賠償金。
3.公司上訴：工資薪酬保密制度是企業(yè)管理的重要一環(huán)，怎么不能解雇？
公司不服，提起上訴，請(qǐng)求撤銷(xiāo)一審判決，改判公司無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。事實(shí)和理由：
⑴蘇小妹泄露個(gè)人及部門(mén)薪酬信息，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系合理合法，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
⑵一審判決認(rèn)定事實(shí)不清，適用法律錯(cuò)誤。工資薪酬保密制度在公司規(guī)章制度中有明確規(guī)定，也是企業(yè)管理的重要一環(huán)，一審法院認(rèn)為蘇小妹的行為不足以達(dá)到嚴(yán)重程度是錯(cuò)誤的。
4.二審法院：一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，應(yīng)予以維持
二審法院認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為公司解除與蘇小妹的勞動(dòng)關(guān)系是否為違法解除。公司主張?zhí)K小妹泄露個(gè)人薪酬，違反公司的規(guī)章制度，故解除與蘇小妹的勞動(dòng)關(guān)系。雖泄露薪酬確屬違反公司規(guī)章制度的行為，但法律亦對(duì)用人單位行使勞動(dòng)關(guān)系單方解除權(quán)進(jìn)行了限定，即勞動(dòng)者違反規(guī)章制度需達(dá)到“嚴(yán)重”的程度。
本案中，結(jié)合雙方的陳述及在案證據(jù)，從公司主張的蘇小妹泄露薪酬的范圍、程度上看，蘇小妹的行為尚未達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情形，公司不能據(jù)此享有單方的勞動(dòng)關(guān)系解除權(quán)。一審法院認(rèn)定公司違法解除，并判令其給付經(jīng)濟(jì)賠償金，并無(wú)不當(dāng)，本院予以維持。
綜上所述，公司的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：
駁回上訴，維持原判。
02 泄露個(gè)人工資被開(kāi)除 法院判決無(wú)需支付賠償
再推送一個(gè)判決結(jié)論相反的案例，供實(shí)務(wù)中參考！
1.嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律被解除勞動(dòng)合同
李小娜于2013年12月9日進(jìn)入上海某知名外企工作。
公司員工手冊(cè)第1.8條規(guī)定，公司實(shí)行嚴(yán)格的工資、獎(jiǎng)金保密制度；員工有權(quán)向公司人力資源部詢(xún)問(wèn)和了解有關(guān)自己工資、福利的情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢(xún)問(wèn)、討論自己和他人的工資、福利情況；員工違反工資保密制度，視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律。
公司員工手冊(cè)第3.2.2.2條第31項(xiàng)規(guī)定，違反約定的保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)及保守商業(yè)秘密的規(guī)定(包括向任何第三方披露任何與工資或獎(jiǎng)金有關(guān)的信息)，視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，公司有權(quán)無(wú)須給予任何警告立即解除勞動(dòng)合同。
上述員工手冊(cè)曾報(bào)經(jīng)工會(huì)并予公示，李小娜予以簽收。
2016年11月16日，李小娜向其上級(jí)發(fā)送主題為“AISKAM”的電子郵件，稱(chēng)某位員工年薪約為33萬(wàn)元，離職補(bǔ)償為30萬(wàn)元；而李小娜年薪約為26萬(wàn)元，與其他員工比中國(guó)區(qū)大客戶(hù)經(jīng)理的薪資在所在地區(qū)都已經(jīng)是最低的。
2017年2月27日，公司因李小娜違反請(qǐng)假規(guī)定出具書(shū)面警告。同日，公司向李小娜出具勞動(dòng)合同解除通知書(shū)，載明：因李小娜嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司決定在2017年2月27日與李小娜解除勞動(dòng)合同。上述解除決定已經(jīng)工會(huì)同意。
2.申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，賠償訴求不被支持
2017年5月8日，李小娜向上海市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金136，585元。
仲裁庭審期間，公司陳述如下解除事實(shí)：李小娜存在嚴(yán)重違紀(jì)，李小娜違反公司工資保密制度，李小娜向他人詢(xún)問(wèn)、討論工資情況；2016年8月5日李小娜在工作期間嚴(yán)重遲到，上級(jí)要求其及時(shí)匯報(bào)，李小娜拒不服從，2017年1月以病假為由再次遲到，公司要求其提供病假單，李小娜拒不服從。
3.不服仲裁，上訴法院
仲裁委對(duì)李小娜請(qǐng)求不予支持。李小娜不服，起訴至一審法院。
一審法院：薪酬保密制度在保護(hù)員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢(shì)，在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方當(dāng)受此約束
一審法院認(rèn)為：首先，李小娜存在違反請(qǐng)假規(guī)定的事實(shí)，經(jīng)公司一再催告，李小娜亦不提供相應(yīng)病假材料，公司將李小娜上述行為認(rèn)定為拒不服從管理，并無(wú)不當(dāng)，一審法院予以采納。
其次就薪酬保密制度之爭(zhēng)，員工手冊(cè)有關(guān)薪酬保密系有規(guī)定，李小娜此前也從未就此提出異議。2016年11月李小娜自行發(fā)送的郵件中列舉本人及其他員工的薪資情況，確存在違反規(guī)定之情形。
用人單位采用薪酬保密制度，在保護(hù)員工隱私、防止員工相互攀比、減少員工沖突流失、便利企業(yè)管理上確有優(yōu)勢(shì)，在合理范圍內(nèi)法律應(yīng)予尊重，訂約雙方當(dāng)受此約束。
本案中，公司綜合李小娜上述行為以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系，仲裁期間公司也明確列舉如上解除事由，李小娜仲裁庭審間并未提出異議，況且上述事由確已成立，故公司解除雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。
綜上，李小娜要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，缺乏相應(yīng)依據(jù)，一審法院不予支持。
4.員工上訴：薪酬保密制度限制了同崗位員工的知情權(quán)，違反了同工同酬的工資分配原則
李小娜不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：
公司在員工手冊(cè)中規(guī)定了薪酬保密制度，其規(guī)定排除了勞動(dòng)者合法權(quán)利，限制了同崗位員工的知情權(quán)，違反了同工同酬的工資分配原則。
2016年11月16日我向其上級(jí)發(fā)送郵件的目的是增加工資，郵件中其只是表示薪酬與工作不匹配，并對(duì)同屬于上級(jí)的另一名員工的薪酬進(jìn)行了推算，沒(méi)有任何泄露其他員工隱私的惡意，故沒(méi)有違反薪酬保密制度，此后公司也沒(méi)有對(duì)我進(jìn)行處理，直至2017年2月27日公司以我打聽(tīng)、討論員工薪酬，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同，不合法。
公司答辯：薪酬保密制度設(shè)立初衷系為保護(hù)員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，合理合法
公司辯稱(chēng)，員工手冊(cè)所涉之薪酬保密制度早有規(guī)定且施行多年，設(shè)立初衷系為保護(hù)員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，單以同工同酬為由不能否定制度本身的合理性及合法性。2016年11月16日李小娜向上級(jí)所發(fā)郵件泄露了其他員工的薪酬資料，嚴(yán)重違反了薪酬保密制度，因公司需進(jìn)行相關(guān)調(diào)查，所以才在2017年2月才對(duì)其作出解除處理。
二審法院：李小娜在向上級(jí)發(fā)出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司解除合同并無(wú)不當(dāng)
二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)就解除所依據(jù)的事實(shí)理由及解除程序的合法性等承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。
2017年2月27日公司向李小娜發(fā)出勞動(dòng)合同解除通知書(shū)，寫(xiě)明因李小娜嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定在當(dāng)日與其解除勞動(dòng)合同。仲裁審理中公司羅列了解除事由即李小娜違反薪酬保密制度打聽(tīng)討論員工薪酬，主管多次要求李小娜遵守公司紀(jì)律其拒不服從管理，本院即審查上述解除事由是否成立。
首先，公司員工手冊(cè)規(guī)定，公司實(shí)行嚴(yán)格的工資、獎(jiǎng)金保密制度，員工不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢(xún)問(wèn)、討論自己和他人的工資、福利情況，違反工資保密制度視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同。2016年11月16日李小娜在向上級(jí)發(fā)出的電子郵件中列明了其他員工的薪資情況，并將自己的薪資情況與之作比較及討論，違反了薪酬保密制度，公司依據(jù)員工手冊(cè)相關(guān)規(guī)定與其解除合同并無(wú)不當(dāng)。
其次，2017年1月起李小娜所在崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，無(wú)須每天打卡考勤，但其仍應(yīng)接受公司對(duì)其進(jìn)行的出勤管理并履行請(qǐng)假手續(xù)，李小娜其在當(dāng)月稱(chēng)病有數(shù)日未上班，主管多次要求其辦理請(qǐng)假手續(xù)并提供病假材料，但其仍不提供，且之前主管也向其重申過(guò)考勤管理制度，應(yīng)視為拒不服從上級(jí)指示管理，故該項(xiàng)解除事由亦成立。
據(jù)此，公司在征詢(xún)公司工會(huì)意見(jiàn)后，對(duì)李小娜作出解除勞動(dòng)合同的決定，與法不悖，無(wú)需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
