企業(yè)間的競爭

　　企業(yè)之間的競爭結(jié)果遵從著達(dá)爾文適者生存優(yōu)勝劣汰的自然法則，對(duì)處于不同企業(yè)內(nèi)或同行業(yè)企業(yè)內(nèi)部各級(jí)人員都存在極強(qiáng)的危機(jī)感，加之現(xiàn)代社會(huì)就業(yè)難問題日益突出，工作崗位的得來不易，使得各級(jí)員工對(duì)待工作越加珍惜，工作越加勤奮，而一些難于適應(yīng)，危機(jī)感強(qiáng)的人越容易產(chǎn)生職業(yè)枯竭。

　　1)工作機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部政策不靈活，長久的穩(wěn)定與均衡，固定的生活模式與～貫定點(diǎn)坐班令從事的工作失去了本身吸引力，工作就變得枯燥，沒有工作的興致.人也就產(chǎn)生了倦怠心理。另外如果機(jī)制僵化員工無法參與決策，缺乏晉升渠道，高層與基層溝通不暢，福利待遇不好，這些都會(huì)加劇員工職業(yè)枯竭的程度。另外現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各種個(gè)人評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，如個(gè)人銷售業(yè)績、業(yè)務(wù)考察、按業(yè)績薪酬等在不同程度上加重員工心理負(fù)擔(dān)。

　　2)超量的工作要求。企業(yè)間競爭的日趨激烈，出于企業(yè)大發(fā)展所需，對(duì)于員丁的要求日益嚴(yán)格。根據(jù)《中國企業(yè)家成長與發(fā)展l0年報(bào)告》，1997年，企業(yè)家整個(gè)群體的工作時(shí)間平均都超過了12小時(shí)，年齡在31～40歲的年輕企業(yè)家的工作時(shí)間還要更長，在現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部，工作負(fù)荷過重也是導(dǎo)致職業(yè)枯竭產(chǎn)生的原因之一。

　　3)加班文化的惡性循環(huán)。加班制已是目前多數(shù)外資企業(yè)和私營企業(yè)用人的潛在規(guī)則。長時(shí)間加班嚴(yán)重?fù)p害了員工的身心健康，也令大多數(shù)職業(yè)人對(duì)工作喪失了原有的熱情與積極性，如果隨任這一現(xiàn)象的放逐只會(huì)導(dǎo)致心理枯竭的產(chǎn)生及蔓延。

　　4)心理契約的失衡。企業(yè)在招聘新的員工之時(shí)。渴求新人能夠在其崗位上擔(dān)負(fù)應(yīng)有的責(zé)任，發(fā)揮個(gè)人能力，而當(dāng)在實(shí)際工作運(yùn)營中發(fā)現(xiàn)員工并不能適應(yīng)工作崗位的要求，說明企業(yè)選人不當(dāng)，反而會(huì)導(dǎo)致員工心理契約的失衡。而對(duì)于員工來說，企業(yè)并不能給予期望中的待遇福利等或罕有相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)時(shí)，導(dǎo)致對(duì)工作熱情的下降。

　　員工個(gè)人因素

　　1)個(gè)人價(jià)值評(píng)價(jià)與現(xiàn)實(shí)差距。個(gè)人評(píng)價(jià)過高或過低當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況與個(gè)人預(yù)期差距較大時(shí)，原制定高目標(biāo)卻無法實(shí)現(xiàn)時(shí)就會(huì)引起心理情緒的極大變動(dòng)，亦是容易導(dǎo)致對(duì)工作的倦怠。

　　2)缺乏理性的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。在就業(yè)矛盾日益突出的今天，高校畢業(yè)生沒有理性分析并客觀規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，沒有認(rèn)識(shí)到進(jìn)入社會(huì)很難找到專業(yè)對(duì)口.符合個(gè)人興趣愛好發(fā)揮個(gè)人所長的工作。當(dāng)正式踏上崗位時(shí)才真正意識(shí)到“上錯(cuò)花轎嫁錯(cuò)了郎”，于是對(duì)新的工作茫然不知所措無法適應(yīng)，從而來自各方面的壓力會(huì)使得身心憔悴，精力枯竭。

　　3)企業(yè)員工價(jià)值觀念的扭曲。馬斯洛需要層次理論中指出人的最高層次的需要是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及尊重。而在現(xiàn)實(shí)中，面對(duì)眾多金錢與名利的誘惑時(shí)，使得大部分職業(yè)人迷失了自我價(jià)值觀，為獲得成就而透支身體獲得財(cái)富。

　　應(yīng)對(duì)措施做好職業(yè)規(guī)劃

　　良好的職業(yè)生涯管理可以使個(gè)人更理性地看待工作和生活，更平和地處理各種問題，使職業(yè)生涯更充實(shí)和有實(shí)效，更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。在職業(yè)生涯的開發(fā)階段，個(gè)人可以對(duì)自己的潛能進(jìn)行科學(xué)測評(píng)，為職業(yè)生涯的發(fā)展制定出方向、目標(biāo)、時(shí)間和方法，使其具備可操作性。為了預(yù)防疾病的發(fā)生，定期去醫(yī)院體檢，為了職業(yè)生涯的健康發(fā)展，也必須進(jìn)行職業(yè)生涯年檢。

　　應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)職業(yè)生涯圈的管理，更加深入地了解自己的價(jià)值取向和承受壓力的能力，定期根據(jù)自己的職業(yè)生涯實(shí)踐進(jìn)行理性的評(píng)估，找出自己的差距和不足，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化修正自己的職業(yè)目標(biāo)，針對(duì)自己的薄弱環(huán)節(jié)通過教育和培訓(xùn)進(jìn)行充實(shí)和提高，引導(dǎo)職業(yè)生涯順利發(fā)展，從而避免職業(yè)枯竭。

　　第一，組織應(yīng)從“以人為本”的理念出發(fā)，創(chuàng)造條件促使員工具有終身可供雇傭的價(jià)值，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃服從和服務(wù)于組織目標(biāo)，同時(shí)通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完善和超越。

　　第二，組織應(yīng)參與制訂員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的分階段實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，協(xié)助員工了解自己，制訂出符合自身特點(diǎn)的規(guī)劃。

　　第三，組織應(yīng)參與員工職業(yè)生涯的管理，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯年檢，針對(duì)外界和組織的變化，加大教育和培訓(xùn)力度，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)，引導(dǎo)員工適應(yīng)變化，使員工的職業(yè)之樹長青，達(dá)到組織和員工雙贏。

　　改變自身，完成超越

　　外因通過內(nèi)因起作用，對(duì)職業(yè)枯竭的防治主要還是要依靠個(gè)人自身的力量，首先，要提高自身的情商，學(xué)會(huì)寬容自己、善待自己，不但要了解自己的情緒，接受自己的情緒，控制好自己的情緒，更要理解別人的情緒，接受別人的情緒，做情緒的主人，為應(yīng)對(duì)職業(yè)壓力練好“內(nèi)功”，在工作場所將自己的情緒和工作本身分開，體現(xiàn)自己的職業(yè)素質(zhì)：其次，根據(jù)Hobfoll的資源守恒理論，當(dāng)工作所需的資源消耗率高于補(bǔ)充率時(shí)，必須進(jìn)行必要的補(bǔ)充，當(dāng)職業(yè)枯竭發(fā)生時(shí)，個(gè)體往往更好地發(fā)現(xiàn)了自己的不足，除與時(shí)俱進(jìn)地掌握新技能外，更要改變觀念，重新認(rèn)識(shí)自己的工作，在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)造性的活動(dòng)，增加工作的樂趣;再其次，職業(yè)壓力產(chǎn)生的同時(shí)也伴隨著職業(yè)機(jī)遇，當(dāng)克服了壓力，突破職業(yè)心理極限時(shí)，往往使職業(yè)生涯產(chǎn)生質(zhì)的飛躍，使個(gè)人站在更高的職業(yè)起點(diǎn)，這將更好地避免職業(yè)枯竭。

　　組織應(yīng)保證員工有較充足的時(shí)間和精力進(jìn)行充電，不斷掌握新知識(shí)和新觀念，使員工的消耗能得到及時(shí)地補(bǔ)充。組織應(yīng)根據(jù)員工觀念和知識(shí)上的缺陷，有計(jì)劃地組織一些針對(duì)性強(qiáng)的培訓(xùn)科目，改變員工的觀念，彌補(bǔ)知識(shí)漏洞，增加員工的技能，提高員工的社會(huì)心理素養(yǎng)，增強(qiáng)員工對(duì)壓力的承受能力和生存能力，使員工真正認(rèn)識(shí)自己和所從事的工作，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。

　　以正確方法應(yīng)對(duì)壓力

　　當(dāng)今社會(huì)壓力無時(shí)不在、無處不在，無論一個(gè)人的能力有多強(qiáng)，學(xué)識(shí)有多么淵博，地位有多高，都會(huì)遇到不同程度的壓力，適度的壓力是進(jìn)步的原動(dòng)力，應(yīng)該積極運(yùn)用而不是消極回避。認(rèn)識(shí)到了壓力的必然性，就應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆绞饺ヌ幚韷毫Γ皇窍麡O否認(rèn)壓力的存在，以更拼命的工作來掩飾問題，形成惡性循環(huán)。

　　同時(shí)掌握必要的緩解壓力的方法，如進(jìn)行良好的時(shí)間管理，通過合理利用時(shí)間來緩解工作壓力;正確處理工作與休閑的關(guān)系，珍惜個(gè)人時(shí)光，保證充足的睡眠和足夠的營養(yǎng)，通過旅行、體育鍛煉、發(fā)呆等進(jìn)行自我調(diào)節(jié);向親友、心理醫(yī)生傾述工作中的煩悶，特別是不能將消極情感悶在心里，要通過平衡心態(tài)來避免鉆牛角尖，并可以在親友的建議下確定更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)：正確處理事業(yè)與家庭的關(guān)系，珍惜與家人共度的時(shí)光，利用好婚姻和家庭這個(gè)重要的社會(huì)支持系統(tǒng)，緩解和釋放壓力所帶來的不良反應(yīng)。

　　組織不應(yīng)是壓力的橋梁，而應(yīng)成為壓力的熔爐。在社會(huì)大環(huán)境壓力較大的情況下，組織有責(zé)任為員工創(chuàng)造較好的內(nèi)部小環(huán)境，使員工以較好的心情工作。當(dāng)個(gè)體壓力較大時(shí)，組織可以通過以下方式進(jìn)行壓力疏導(dǎo)：制定和下達(dá)切實(shí)可行的業(yè)績指標(biāo)，制定合理的薪酬分配制度：盡量使員工的興趣愛好與所從事的工作相匹配，合理地授權(quán)和輪崗;聘請(qǐng)心理醫(yī)生或組織心理講座來維護(hù)員工的心理健康，緩解因工作復(fù)雜帶給員工的困擾：保證員工必要的休息時(shí)間;關(guān)注員工的家庭;加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加員工交流的時(shí)間和空間，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力;了解員工的真實(shí)需要，激發(fā)和不斷延續(xù)員工的“內(nèi)動(dòng)力。