用人單位單方解除勞動合同一直是協調勞動關系中的關鍵節點，很多勞動爭議由此引發。在具體實施中，每一個法律要件、每一個實施步驟都很重要。
單方解除程序不規范引發爭議
2018年5月，汪某入職某軟件公司，擔任設計工程師，雙方簽訂三年期勞動合同。2020年3月，汪某在沒有請假的情況下，連續曠工5天。在此期間，部門負責人多次與汪某聯系，均沒有聯系上他本人。2020年4月，公司向汪某發出《解除勞動合同通知書》，通知書上明確寫著：“鑒于你在崗期間連續曠工五日，已經嚴重違反公司規章制度，依據《勞動合同法》和《員工手冊》的規定，從即日起，依法與你解除勞動關系。”
對于突然被辭退的事實，汪某表示難以接受。2020年5月，汪某提請勞動仲裁，隨后官司一直打到了法院，汪某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。判決之前，公司認為汪某肯定敗訴，因為辭退汪某既有客觀事實，又有制度依據，并且事先向汪某送達了《解除勞動合同通知書》。然而，仲裁委和法院均判決公司敗訴，裁決公司向汪某支付違法解除賠償金。讓公司始料不及的是，官司敗訴的關鍵，在于公司解除汪某勞動合同時未事先通知公司工會，被認定程序違法，屬于違法解除勞動合同。
嚴重違反規章制度，就能解除勞動合同嗎
勞動者違反規章制度分為一般違紀和嚴重違紀。依據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者嚴重違反單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者違紀情形只屬于一般違紀，用人單位可以采取警告、記過乃至留廠察看等批評教育手段，但不能解除其勞動合同。那么，勞動者有了嚴重違反規章制度的行為，用人單位就能與之解除勞動合同嗎？沒那么簡單！用人單位要依法解除有嚴重違紀行為的勞動者，必須同時符合實體要件和程序要件的要求。
實體要件方面，勞動者出現嚴重違紀行為，用人單位要有證據證明該事實存在，并要提供依法制定的規章制度，上面要有相對應的處罰依據。就本案而言，軟件公司不僅要有證據證明汪某存在曠工5天的事實，還要證明公司規章依法制定、合法有效，規章上有無故曠工5天屬于嚴重違紀行為的相關規定。
程序要件方面，用人單位發現勞動者出現違紀行為，要依照以下步驟處理：（1）收集并固定勞動者違紀證據；（2）對照勞動規章，評判勞動者違紀行為是否屬于“嚴重違紀”；（3）將解除理由通知工會并征求工會意見；（4）向勞動者發出《解除勞動合同通知書》，并依法送達。這四個步驟要逐步實施，不能跳躍或省略某個環節。
單方解除忘記通知工會，有啥法律后果
用人單位單方解除勞動者勞動合同時，經常把關注點放在單位規章制度是否依法制定、解除合同通知書決定是否規范送達等常見問題上，往往忽視了“通知工會”這一細微卻十分重要的程序。
專門設定事先通知工會程序，是《勞動合同法》的一個創新舉措。《勞動合同法》第四十三條明確規定，用人單位單方解除勞動合同的，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
與此相對應，原最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十二條（現為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》法釋〔2020〕26號第四十七條）為用人單位履行通知工會程序提供了審判尺度，規定建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。
少數用人單位管理者出于輕視工會組織，或者從思維慣性出發，認為履行通知工會程序是多此一舉，可有可無。但法律不容褻瀆和輕視，對于已建立工會的用人單位來說，事先將解除理由通知工會是用人單位解除勞動合同所要履行的“法定事先必經程序”。如用人單位單方解除勞動關系前沒有履行通知工會義務，依據《勞動合同法》和最高人民法院的相關規定，即屬于違法解除勞動合同，需要向勞動者支付賠償金。
讓不少勞動者和工會組織略感失望的是，最高人民法院在用人單位履行通知工會程序上，給用人單位手下留情，規定用人單位在起訴前補正通知程序，也屬于履行通知工會的程序，單方解除勞動合同將判為合法。
用人單位沒有建立工會，單方解除時怎么辦
《勞動合同法》對建立了工會組織的用人單位在單方解除時履行通知工會程序作了詳細的規定，那么，對于那些沒有建立工會的用人單位，是否要參照執行呢？
《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定，用人單位解除或者終止勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。
需要提醒的是，用人單位在履行通知工會程序時，也要強化證據意識，單位工會或所在地工會對解除勞動合同通知書的簽收證據、出具的意見，都要注意收集和保留，萬一今后發生爭議，這些都將是證明單位履行法定通知程序的“呈堂證供”。
