我國勞務派遣勞動爭議的現狀

　　勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題，是我國勞動經濟中新的用工模式，也是目前發展最快的一種模式，勞務派遣目前在我國正處于起步發展階段，因此，在發展過程中遇到了很多的問題和困境，產生了一系列的勞動爭議。主

　　要表現在如下幾個方面:

　　(一)勞務派遣領域勞動爭議數量居高不下，呈現遞增趨勢。首先，我國目前還沒有關于勞務派遣的單獨立法，除了《勞動合同法》第五章規定外，其他的法律法規就沒有相關的規定。在法律缺位的情況下，相應的管理制度也沒有跟上，雖有一些地方性法規有涉及，但普遍存在調整對象范圍過窄，調整內容不全面等問題，使得勞務派遣在實際運作中無法可依，無章可循。再者，勞務派遣是一種新的用工模式，正處于蓬勃發展時期。各勞務派遣單位都在摸著石頭過河。以上兩者相結合，就不可避免地出現勞動糾紛。因此，勞務派遣領域勞動爭議數量逐年上升。

　　(二)勞務派遣三方關系不明確，責任難以認定。即派遣單位與被派遣勞動者，派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三者關系的法律法規中對此沒有規定，理論界對于這三個關系的定性并不一致，“三方”法律關系在實踐中十分不明確，相應的權利義務也十分混亂，一旦出現爭議，派遣單位與用工單位就互相推誘，拒絕承擔勞動合同法上的責任，從而造成被派遣勞動者的合法勞動權益受侵害。

　　(三)勞務派遣員工勞動權利得不到保障，感覺被任意“剝削”，從而引起勞動爭議。“同工不同酬”現象是勞務派遣中的常態，基于勞務派遣的特殊性，很多派遣員工在用工單位不能享有與正式員工一樣的待遇，有些派遣員工想加入工會也無門，不知道誰才是自己的“娘家人”。而勞動方面的法律只是籠統地規定了同工同酬原則，對違反此原則有何處罰措施并沒有明確規定，這些都加強了派遣勞動者被侵害的感受。因此，此領域是派遣員工和用工單位發生勞動爭議的高發區。第二節勞務派遣勞動爭議司法困境的程序法表現約翰鑼爾斯說:“公正的法治是正義的基本要求，正當的過程主要是通過程序來實現。”

　　因此程序的保障對權利的實現具有根本性的作用。勞務派遣作為一種法律關系，相關當事人尤其是派遣勞動者的權利保障尤其需要完善的法律救濟程序。

　　一、勞務派遣勞動爭議的地域管轄難題

　　我國勞務派遣勞動爭議處理并無專門規定，因此實踐中勞務派遣勞動爭議是與其他普通勞動爭議案件一并處理的。但是，由于我們的制度設計缺乏對勞務派遣勞動爭議特殊性的考慮，造成了在實踐當中的種種難題，其中尤以地域管轄最為突出。

　　2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條做出規定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。基于法院審判程序在勞動爭議處理中的終局效力，最高人民法院的這一規定很快就成為仲裁的管轄規則，從而使得勞動爭議管轄在仲裁和審判階段趨于規定上的一致。

　　2008年5月l日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十一條就規定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

　　同時，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定，發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。這也算是立法者對勞務派遣勞動爭議案件處理唯一可以提及的特別制度安排。

　　但就從《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》相鄰的第二十一條與第二十二條的規定來看，相互之間就缺乏協調考慮。因為按照第二十一條確定的勞動合同履行地或者用人單位所在地管轄原則，在第二十二條情況下就會產生操作難題:按照勞務派遣單位和用工單位為共同當事人的規定，那么勞務派遣單位和用工單位哪個為用人單位，還是均為用人單位?勞動合同履行地是勞務派遣單位所在地還是用工單位所在地，還是兩者都算?

　　常規來看，一個普通勞動爭議案件，通常就是兩個有管轄權地區，勞動合同履行地與用人單位所在地。而且大多數情況下勞動合同履行地與用人單位所在地是相同的。

　　但是在勞務派遣勞動爭議案件中，就會復雜很多。復雜的勞動關系建立導致當事人主體多元，復雜的勞動關系履行導致勞動合同履行地多元。因此在實踐中造成勞務派遣勞動爭議管轄混亂不堪，導致相關案件處理結果差異巨大，造成了諸多司法不公平現象。

　　二、勞務派遣勞動爭議管轄困境的法律分析

　　任何實踐的難題都可以在制度上尋找到其相應的淵源。因此，在討論提出相關的解決方案前，我們需要對問題的根源做一個深入的分析。為了便于對實踐當中的問題進行分析，我們就以實際的典型案例作為分析的樣本。

　　【案例】

　　深圳某1T企業在上海設有一研發中心(非獨立法人)，統一由深圳總部通過某深圳派遣單位在上海的分支機構招用了部分派遣員工。王某正是此類派遣員工之一。王某從事營銷工作，與某深圳派遣單位簽訂勞動合同，約定被派往該IT企業的上海研發中心。因為工作表現問題與公司產生糾紛，上海研發中心最終以嚴重違紀為由解除派遣用工關系，通知派遣單位后派遣單位辦理了退工手續。

　　王某不服公司的決定，遂向上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。經仲裁庭審理，裁定公司的解除決定違法，應當撤銷。王某對裁決表示滿意，未向一審人民法院提起訴訟。

　　該IT公司和派遣公司均不服裁決結果，遂向深圳市寶安區人民法院提起訴訟，要求支持其解除決定。

　　王某在收到深圳市寶安區人民法院的受理通知后，認為該案應當由上海市浦東新區人民法院管轄，深圳市寶安區人民法院無權管轄，提出管轄權異議。深圳市寶安區人民法院在審理后認為其有權受理此案，裁定駁回了王某的異議。

　　深圳市寶安區人民法院在之后的審理過程中主持調解，雙方達成調解協議。

　　【法律分析】

　　在本案中，勞動者王某作為一名被派遣勞動者，與深圳某派遣公司建立有勞動關系;經派遣，至用工單位深圳某IT公司的上海研發中心(工作場所)工作。首先，在本案中，用人單位所在地是多樣和復雜的。由于勞務派遣關系存在兩個單位:

　　派遣公司作為用人單位，IT公司作為用工單位。因此王某在提起仲裁、訴訟時面臨的第一個問題就是，以誰為用人單位，以哪個用人單位所在地為管轄地?

　　《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。按照此規定，派遣公司是勞務派遣法律關系中的唯一用人單位，承擔勞動法上用人單位的義務。也就是說，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定的用人單位所在地管轄所指用人單位應當是指派遣公司所在地。但是，對于被派遣的勞動者而言，派遣公司或許與他本人所在地相隔千里，譬如本案中所在地為深圳的派遣公司，這顯然不利于

　　案件處理的便利化原則。

　　而另一方面，根據《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。而且，根據《勞動合同法》第九十二條的規定，勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。也就是說應當將派遣公司與用工單位都列為勞動爭議案件的當事人，并且其訴訟地位應當是相同的，因為最終需要其相互承擔連帶責任。那么，既然派遣單位與用工單位地位相同，那么勞動者為何不能選擇用工單位所在地作為案件管轄地呢?

　　其次，在本案中，勞動合同的履行地是多樣和復雜的。對于勞動合同履行地法律和司法解釋并未進一步做出明確規定，但是現實生活中的合同履行地是非常多樣和復雜的。這一點可以從已經廢止的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》中可以窺其一斑，其第十八條規定，發生勞動爭議的企業與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理。但是，事實上，在勞動合同履行過程中，勞動者工作地點與工資關系所在地、社保繳費所在地可能是不同的。

　　那么，這種情況在類似本案的勞務派遣關系中更為突出。

　　本案中，勞動者王某的勞動合同是與深圳派遣公司簽訂，工資、社會保險可能是在深圳發放和繳納，而被派遣的用工單位也在深圳，但是實際工作的地點卻在上海的研發中心。這三個地點是否都可以作為勞動合同履行地，還是只能選擇其中一個，還是應當衡量后確定唯一的勞動合同履行地?這都沒有相關制度加以明確。

　　最后，裁審分立造成的管轄沖突。在本案中，雖然當事人根據法律規定對于管轄擁有眾多的選擇和可能性，但是無論如何在當時提起仲裁申請時，基于申訴人的選擇，在眾多有管轄權的仲裁機構中就確定了唯一的管轄地。但是，經常被忽略的是，在仲裁裁決后，當事人對裁決不服提起訴訟時，重新面臨了管轄地的選擇。

　　因此，在本案中就出現了勞動者王某所沒有預料到的戲劇性一幕，用工單位與派遣公司不服裁決，選擇了另一地的人民法院提起訴訟。顯然，這不是勞動者王某所愿意接受的訴訟安排，這大大增加了他的訴訟成本和不確定性，最終導致其接受了調解。

　　顯然，本案中，勞動者王某不起訴沒有錯，用工單位與派遣公司的起訴選擇也于法有據，是由于仲裁和審判管轄的不統一造成的。如果王某也繼續向上海的法院起訴，那么造成的局面將更為復雜，由于上海與深圳的法院管轄沖突需要由最高人民法院指定，這將造成大量的訴訟資源浪費，也將耗費當事人的大量時間和成本。

　　實踐操作中，有些地方的仲裁機構在裁決書中會示明當事人，對裁決不服的可以在法定期限內向當地某某人民法院提起訴訟。但是這一做法缺乏法律依據。因為根據《勞動爭議調解仲裁法》第五十條規定，當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟;期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。法律并未限制于特定法院，具體法院的管轄《勞動爭議調解仲裁法》并未能涉及，而是由《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》做出規定