幾種常見的勞資糾紛發生的原因及其防范
任何糾紛的發生均有其原因，只要找到糾紛發生的原因所在，然后對癥下藥、制定措施，
相信是能夠防范和減少糾紛的發生的。這里，著重介紹幾種常見的勞資糾紛的防范。
（一）解雇（退）爭議
解雇即解除雇用，是指用人單位解除與員工的勞動關系，不再雇用該員工。這在企業用
工中是一種十分常見企業行為，也是企業更換員工、尋求最為合適的員工的手段之一，由此
引起的爭議在勞資糾紛中比較普遍和突出，絕大多數企業都遇到過此類糾紛。其是在深圳，
據了解，60%以上的員工，在其被企業解雇后，到勞動管理部門投訴或者直接向勞動爭議仲
裁委員會提起仲裁申訴，以企業無理解雇為由而提出種種賠償請求，倘若企業敗訴，將要支
付員工的經濟補償金或賠償經濟損失。這類糾紛的發生除了員工的無理取鬧之外，也確實存
在企業解雇理由不充足的問題。按照《勞動法》及相關規定，企業無理解雇員工的，應當支
付相當于其本人平均工資的經濟補償金，以其在企業工作時間而定，每年補一個月。如果企
業解雇員工沒有充足的理由，勢要支付這一筆費用。
為此，企業要防范解雇糾紛，應當做好以下工作：
1、簽訂《勞動合同》時，規定員工的工作崗位及其職責；
2、在《勞動合同》中約定解雇條款，即規定企業在那種情況下可以解除勞動合同而不
承擔支付經濟補償金的義務；
3、在管理上，嚴格各種管理制度，對每個員工都應建立檔案并跟蹤管理，凡員工違反
廠規廠紀或者工作不認真負責、完不成工作任務的，均應記錄在案；
4、當員工存在勞動合同約定的解雇事項時再解雇，當然如果屬于大規模的裁員，則又
另當別論；
5、企業在解雇員工時，按照規定應當提前一個月通知其本人。只要做好了以上工作，
相信解雇糾紛會減少，即使個別員工申訴，也會因其無理而不會得到有關部門的支持。
（二）開除爭議
開除是指企業按照《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同的行為。
按照該法條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
通常容易發生爭議的開除有兩種：嚴重違反勞動紀律或者規章制度的開除和嚴重失職、
營私舞弊成重大損害的開除。其原因是企業不按規定開除員工或者開除員工時沒有掌握足
夠的證據材料。
根據《勞動法》和相關規定，開除員工不當的，或者收回其繼續工作，或者支付其經濟
補償金，支付標準為每年一個月的其本人平均工資。
針對這種情況，企業應當從以下幾方面來應對：
1、企業制定的勞動紀律和規章制度應明確具體，同時要拿到勞動管理部門備案確認，
只有勞動管理部門備案確認的勞動紀律和規章制度，才能作為企業執行的依據，在開除違紀
員工時才能適用。
2、凡員工違反勞動紀律和規章制度的行為均應有相關紀錄、證人證明材料，如能取得
其本人對違紀行為事實確認的書面材料則最佳。
3、員工嚴重失職、營私舞弊成重大損害的，要收集相關證據，計算損失數額，并確
認損失為該員工的失職或者營私舞弊行為成。
4、決定開除員工時，開除決定書或者公告須明確列舉給員工所犯之錯誤。
5、如果該員工所犯錯誤不嚴重或者雖屬嚴重錯誤但卻缺乏足夠的證據證明時，企業可
先對該員工降職、降級、降薪處理，通常員工被降職處理后覺得沒有面子再在企業呆下去，
往往會自行工，這樣企業就省去了開除帶來的麻煩。
例：這一點沙井新橋忠達五金廠的做法就值得企業學習效仿，該廠一個部門主管沒有認
真履行職責，致使其所管理的生產線出現廢品，給工廠成重大損失，但其本人不予承認，
工廠也沒有足夠的證據證明該主管沒有履行職責，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術
員，該員自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動離廠并到勞動爭議仲裁委員會申訴，以工廠無
理解雇要求工廠支付經濟補償金等4萬余元，仲裁委員會駁回其申訴請求。
（三）工和自動離職爭議
工和自動離職都屬于員工單方面解除勞動合同，按照規定企業是不用承擔相關經濟補
償等方面的義務，但是如果企業在員工工或者自動離職時沒有處理好相關手續方面的問
題，很可能就會被員工鉆空子而陷于被動。
主要表現在：
1、員工工時，企業沒有讓員工填寫工申請書（工單），或者將工單交給其本
人拿去辦理離廠手續沒有追回；
2、工時沒有將其工資結清；
3、離職的員工自行離廠不到規定的自動離職處理的時間就作自動離職處理。
對此預防措施有：
1、員工工單（申請書）及企業的批示一式二份，企業保留一份，交員工一份；
2、員工工的在其離廠時，支付其應得的工資報酬；
3、員工曠工或者不假外出須達到廠規規定的天數，才能對其作自動離職處理。
（四）加班爭議
按照《勞動法》第四十一條規定"用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商
后可以長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要長工作時間的，在保障
勞動者身體健康的條件下長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小
時。"
在實際執行過程中，不少企業都超出上述規定加班時間，究其原因有二：
其一、企業由于自身生產經營的需要而安排員工加班；
其二、員工為了多拿工資而主動要求加班。
然而，由此而引發的糾紛卻越來越多，有員工以加班時間過長而向勞動部門投訴的，有
企業沒有按規定支付加班費而遭到投訴的，搞得企業十分被動。那么如何解決這以問題呢？
首先，要了解加班工資的計算。《勞動法》第四十四條規定"有下列情形之一的，用人
單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資
報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
按照深圳市公布的2002年度最低工資標準，寶安、龍崗兩區為460元/月，折合小時工
資為2.75元/小時。如果嚴格按照規定支付加班工資，實時員工的月薪為最低的460元，周
一至周五均加班3小時，周六加班8小時，則每月平日加班工資為3*5*4*2.75元/小時*1.5倍=247.5元，休息日加班工資為：8*4*2.75元/小時*2倍=176元，共計423.5元，再加上月薪，每個加滿班的員工至少可拿到883.5元的工資，若月薪高于460元則加班工資更高。如此一來企業肯定難以承受。
為此，建議企業在制定員工工資時，基本月薪（包括津貼在內）不要定得過高，特別是
非生產崗位的員工如文員等，其它需給付部分可列在不計入工資總額的困難補助等項目，這
樣就不會導致加班工資過高的問題。
例：曾有一家臺資企業，其給某業務員的月薪為2000元（沒有把加班費部分分開），后
該業務員被退后，向仲裁委員會主張加班費，結果兩個月的加班費高達4000余元，這不
能不引起我們的警醒！
其次、合理安排加班時間。
如果不是特別需要，企業一般不要安排加班，即使安排，也不要超過法律規定的時間；
如確有超過的，最好讓加班的員工填寫加班申請書，這樣超過法定加班時間的責任就可以轉
移到員工身上。這樣就會減少員工在這方面的投訴。
其三、利用勞動合同合理確定工資結構。
勞動合同中都有工資一項，企業和員工均可選擇采用哪種工資方式？一般而言，非生
產線的員工宜采用包干式工資加獎金的方式，在勞動合同中約定包干式工資數額，無論加班
與否均不增減，獎金的多少則視其工作情況每月確定支付數額。這樣就不會存在加班費的糾
紛了。而生產線上的員工，可采用計件工資的方式，在計算成本利潤的基礎上，合理確定計
件工資額，計件工資一般不受工作時間的限制，也免除了加班費計算的麻煩。實行計件工資
后，不用企業安排，員工為了多拿工資，他們會自己多花時間工作。
（五）患病醫療費爭議
勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六條規定"勞動者患病或者非因工負
傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞
動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補
償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，
患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的
百分之百。《"深圳市基本醫療保險暫行規定》規定，企業應當為有深圳暫住戶口的員工購買
住院醫療保險。如果沒有購買此項保險，當員工生病住院治療時，其醫療費用就由企業承擔。
以前，員工對勞動法及相關規定不懂，所以生了并就自己承擔一切費用，但是最近幾年，隨
著法制宣傳的普及，特別是一些黑律師的鼓動，員工找企業要住院醫療費和索要因病不能工
作的補償的案件越來越多，甚至成為企業一個痛的問題。
預防這類糾紛從理論上來講是比較困難的，但是只要企業做好了一下工作，糾紛然會
大大減少：
1、嚴把進廠員工的健康關。所有新招收進廠的員工均應到企業指定的醫院進行檢查，
只有符合企業要求的健康標準的人員才錄用，有病的員工最好不要錄用，及是確需錄用的，
也要等其病治好后。
2、注意廠區的環境衛生，特別是職工食堂的食品衛生，盡量減少員工在廠區內患病的
機會。
3、病的，如果是小病，最好是讓其在門診治療，非到需時不要輕易同意員工住院治
療；如果員工患的是重病，倘若企業沒有購買醫療保險，最佳辦法是讓該員工工回鄉治療
好后在回廠上班。
4、如果工廠經濟條件允許，建議為全體員工購買住院醫療保險，萬一員工有急病、重
病住院治療時，也好減輕企業的負擔。
（六）工傷待遇爭議
工傷待遇是指員工因工受傷或者死亡時所享受的醫療、傷殘補償、工傷退補償等方
面的待遇。近幾年來，工傷待遇爭議已成為深圳市寶安區和龍崗區占比例最大的勞資糾紛，
也是企業經營者深感痛而又無奈問題。
問題的結癥在于：
其一、法律法規規定對員工一方的傾斜，表現在：
1、規定的傾斜
員工只要在工作中受傷就屬于工傷，不論其是否有過錯，除非企業能證明該員工系自
傷自殘，但這幾乎是不可能。實踐中，員工在工作中受傷的原因不外乎機器設備陳舊、存在
安全隱患或者設施不符合安全標準，再就是員工本身在操作過程中違反操作程序或者疏忽大
意乃至故意為之。從目前有關部門的統計資料來看，員工方面的問題導致的工傷要高出機器
的問題導致的工傷很多，而沒有認定為工傷的少之又少，這或許正是法律法規規定傾斜帶來
的副作用。
2、工傷退費規定的傾斜
按照《廣東省社會工傷保險條例》的規定，員工因工受傷后只要鑒定有傷殘等級的，除
了得到一筆不少的一次性傷殘補償金外，不論是企業解雇、開除，還是其自己工、自動離
職，企業都要支付從幾千元到十幾萬元不等的高額工傷退費，即使是購買了工傷保險的也
是一樣，這對企業來說顯然極不公平！當然企業不愿主動支付這筆費用，由此而引起爭議。
3、賠償致使受傷員工的心態極大扭曲
寶安、龍崗三資企業的員工絕大多數來自內地比較貧窮的農村，正常的打工拿不到多少
錢，而按照深圳市職工月平均工資計算的工傷補償，其數額相當高，僅以2001年度而論，
以1920元/月工資作為基數計算，受傷員工可以拿到近兩萬元到幾十萬元的工傷補償，而
2002年度以2162元/月為基數則更高，這對普通打工仔來說無疑是巨大的誘惑。巨大的誘惑
直接導致了心態的極度扭曲，不少素質較低的員工不愛惜自己的身體，放任工傷事故的發生
甚至是故意受傷，以期得到高額賠償。員工一旦受傷，通常是在醫療終結、傷殘等級鑒定結
果出來、一次性傷殘補償金拿到手后，即提出工，索要工傷退費；即使是暫時留下來的，
也是不安心工作，最終工或者故意制事端迫使廠方退。寶安、龍崗因工傷退費引發
的勞動爭議之多，在全國都是絕無僅有的，這不能說不是一種悲哀。工傷多、工傷待遇糾紛
多，對企業來說總不是好事，這以不僅僅是金錢支付的問題，它已嚴重影響到企業的正常生
產經營和內部管理秩序。
要減少這類糾紛的發生，企業應當做好以下工作：
1、注意更新、維護設備，使之符合國家安全標準，降低乃至杜絕機器設施本身的安全
隱患。
2、嚴格操作程序、狠抓安全教育和安全生產工作，所有員工都要進行操作程序的培訓
學習并且合格后才能上機操作；經常進行安全教育，讓員工樹立安全生產意識；配備專職安
全檢查人員。
3、提高員工的素質，使其視廠為家、愛廠如家，減少勞資間的對立。
4、工傷賠償發生后，盡量與員工協商解決，避免打官司而帶來不良的影響。
5、購買工傷保險，減少企業在受傷員工住院治療費和一次性傷殘補償金方面的開支。
深圳社保局規定的工傷保險費不算高，每個員工每月僅人民幣六元左右，企業沒有要省下
這一筆小錢。
三、勞資糾紛發生后的應對
從表面上看，勞資糾紛所及的金額都不大（工傷賠償除外），是小案子，不像經濟糾
紛案件那樣，動輒幾十萬、幾百萬甚至上千萬元，以至不少企業經營者認為對企業影響不大
而不引起重視。這種想法是錯誤的！螞蟻能撼大樹惟其多也！勞資糾紛看來不起眼，可一旦
多了勢影響到企業的正常管理和生產經營，如果一個企業連正常的日常管理和生產經營都
不能進行，那又怎能交貨、履行經濟合同的義務？又怎會產生良好的經濟效益呢？一個企業
就像一個家庭，家庭不團結、后院起火，這個家當然搞不好。所以，任何一個精明的投資者、
經營者都應當對勞資糾紛有足夠的重視，除開盡量避免勞資糾紛的發生外，并力圖處理好每
一樁已經發生的勞資糾紛，不要讓勞資糾紛影響到企業正常的管理和生產經營。
勞資糾紛發生后，企業然要面對和應對，一樁勞資糾紛妥善地解決了，類似的糾紛就
然會減少、反之亦然。要想解決好勞資糾紛，首先要了解勞資糾紛處理的程序，根據《中
華人民共和國勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》和《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，
勞動爭議案件（勞資糾紛）的處理程序是：
1、資雙方協商。
勞資糾紛可以說使內部矛盾，一般而言，協商解決是最好的解決途徑，這樣可以避免
糾紛的擴大，對雙方都有好處。
2、勞動管理部門（勞動站）調解。
當上方協商不下時，可提交當地勞動站居間調解，這種調解不具有強制性，需雙方
同意才行。
3、勞動爭議仲裁委員會仲裁。
糾紛發生后，在協商、調解均沒有效果的情況下，任何一方均可在糾紛發生后六十日
內提出仲裁申請。仲裁機關立案后應當在2個月內作出裁決，最長不得超過3個月。
4、人民法院一審判決。
不服仲裁裁決的一方當事人在收到裁決書之日起15日內向所在地人民法院提起訴訟，
人民法院應當在3-6個月內作出一審判決。
5、二審人民法院終審判決。
當事人在收到一審法院判決后不服的，可在15日內向其上級人民法院提出上訴（寶安、
龍崗區的案件上訴法院為深圳市中級人民法院），上訴法院在3-6個月作出終審判決。
6、法院強制執行。
裁決書或者判決書發生法律效力后，負有義務的一方不履行義務的，對方在一年內可
以申請人民法院強制執行。
一個勞動爭議案件，如果要走完上述全部程序，通常需要一年半左右時間，倘若中間還
及到工傷認定等問題，則所花時間更長，工傷賠償案件最長時間可達到3年6個月。了解
勞動爭議的處理程序后，在具體操作當中，應注意行使訴訟權利，對裁決、判決不服的，應
當在法定期限內起訴或者上訴。
如果企業做好了上述的預防工作，則此類糾紛的應對就比較簡單了，不論是在仲裁階段
還是在訴訟階段，企業只要準備好解雇（退）資料，做好答辯狀或者起訴狀，出庭時認真
陳述和舉證就可以了。只要企業對員工的解雇（退）正確，相信會得到仲裁委員會和人民
法院的支持的。
（二）開除糾紛的應對
企業在打勞資糾紛官司中，最為被動的也就是開除糾紛，之所以被動，是因為很多企業
在開除員工時沒有收集整理好材料，盡管有很多理由，但卻不能提供足夠的證據證明開除員
工是正確的。所以，企業對證據的收集整理為重要。
（三）工糾紛的應對
通常員工自己工的一般不會上告，即使其上告了，就企業一方而言也比較好解決，只
要保留好工單，屆時提供給仲裁庭或者法庭即可。
（四）加班糾紛的應對
加班糾紛官司是企業最難應對的官司，較少有企業勝訴的，畢竟，目前，大多數企業還
未能完全按照國家規定支付加班工資。因此，要想解決好加班官司，應當從上述所談到的預
防中來根本解決問題。
（五）患病醫療糾紛的應對
患病醫療糾紛主要及的是員工患病后住院治療的醫療費用的承擔，以及其因為患病不
能從是原來的工作或新安排的工作而導致解除合同后的經濟補償金和醫療補助費的承擔。所
以，企業應當1、注意核對員工是否確實因病住院及其醫療費的真實性；2、審查員工之病
是否達到不能工作的程度。
（六）工傷待遇糾紛的應對
工傷待遇糾紛主要體現在兩個方面：一是沒有買工傷保險的賠償，包括醫療費、醫療期
間工資、一次性傷殘補償金、工傷退費等；二是買了工傷保險的工傷退費。這兩種情況
目前都比較普遍，絕大部分企業都有遇到過，但是這兩種工傷糾紛的應對策略卻是不同的。
首先，沒有買保險的工傷應對。
應當說每一個企業都存在沒有購買工傷保險的員工，比較集中的是新進廠的員工和文員，
可事情就是那么奇怪，受傷往往會發生在他們身上，所以我們應當認真對待。
1、工受傷后，及時送往醫院治療，避免傷勢加重，使其早日康復，以縮短治療期間和
減少醫療費；
2、治療終結后，立即做傷殘等級鑒定，如果企業認為傷殘等級鑒定由問題的，應在法
定時間內申請重新鑒定；
3、對于勞動部門作出的員工屬于因工受傷的認定，如有異議，應當在收到認定書之日
起六十日內申請行政復議，對復議決定不服的，在收到之日起十五日內向人民法院提起訴訟，
對一審法院判決不服，還可以上訴；
4、員工被確定為工傷且有傷殘等級的，企業不要主動退該員工，如果員工要求工
的，須在雙方協商好工傷待遇問題后才能準予工。通常協商支付的工傷賠償數額不應低
于法律規定數額的50%，以免員工拿到賠償后又以顯失公平為由提出申訴。因為，根據《中
華人民共和國民法通則》的規定，顯失公平的民事法律行為屬于可撤銷的民事行為，當事人
一方可以向人民法院起訴要求撤銷。
其次、買了保險的工傷應對。按規定，買了保險的工傷，所發生的醫療費的70%、一
次性傷殘補償金、殘廢退休金等由社保局承擔，企業僅僅是承擔醫療費的30%、醫療期間
工資、工傷退費等，應該說，這類工傷主要是員工和社保局之間的事，但是如果傷殘等級
鑒定為5—10級傷殘，那就直接及到企業的利益了。企業主要是處理好員工退時的工傷
退費的問題，這沒有多少技巧可言，關鍵是協商解決，如果協商不成，只有在員工申訴后
應訴了。
以上是本人多年來處理勞資糾紛的一些經驗總結，當然還很不成熟，希望能對臺商會員企業
有一定幫助，這也就達到我的目的了。
總之，企業在處理勞資糾紛時，應站在對企業正常的管理和生產有利的角度來把握每一
個案件的度，通常有三種考慮：
第一、如果企業有充分的理由（包括事實和法律方面），則將官司打到底，最后勝訴了
可以達到教育其它員工的目的；
第二、如果企業確實理虧（在事實、法律和情理方面均站不住腳），則盡量與員工協商
解決，以免糾紛擴大，影響企業的聲譽；
第三、如果員工有理而不愿協商，企業又認為比較冤（不公平）的，如工傷退費等案
例，企業不妨利用法律賦予的訴訟權利，把官司的時間拖長，不要讓員工輕易地拿到賠償，
可以使其它員工知難而退，樹立企業的管理權威。
