本期案例：HR如何處理這些“簡單”的勞動糾紛

案例：

李某于2010年8月1日入職A公司，但該公司沒有及時與李某簽訂書面勞動合同，也未為其購買社保。直至2011年5月1日，A公司才找李某簽訂勞動合同（合同起始日期為實際簽訂日期即2011年5月1日），但仍未為其購買社保。2011年10月，李某不想在A公司做了，打算追究A公司2010年8月——2011年4月期間未與其簽訂勞動合同的責(zé)任（注：李某目前仍在職）。

解析：

那么問題來了~

一、李某的要求是否能得到法律的支持？

李某通過勞動仲裁與A公司解除勞動關(guān)系，并要求A公司依照《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，要求A公司向其支付2010年9月1日——2011年4月30日期間雙倍工資，李某的要求是否能得到法律的支持？

為了方便起見，我們先假設(shè)糾紛受理地證明不存在問題，按照勞動仲裁的流程來分析這個問題。

1、仲裁申請是否會被受理：首先，根據(jù)《仲裁調(diào)解法》第二條可知，李某的申請屬于適用范圍。其次，雖然A公司已與李某在11年5月簽訂了勞動合同（從5月起簽），但李某無法證明在2010年8月與2011年4月存在事實勞動關(guān)系。因此申請有可能會被受理，也有可能不會被受理。關(guān)鍵就在于李某是否能證明這段期間A公司與他存在事實勞動關(guān)系。最后還有仲裁時效，這個放到下文去談。當(dāng)然，如果仲裁不受理，李某完全可以向人民法院提出申請，法院一般情況下會受理。

2、仲裁時效：從第一條可知，李某的案件即使被受理，也必須首先舉證證明2010年9月與2011年4月之間存在事實勞動關(guān)系，如果李某無法舉證，則必須承擔(dān)不利后果（即可能敗訴）。另外，更關(guān)鍵的是是仲裁的時效從什么時候開始起算。

根據(jù)《仲裁調(diào)解法》第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期限為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。

這一條包含了幾個含義：一是仲裁時效期限為一年，二是當(dāng)事人的權(quán)力客觀上被侵害了，三是起算期限從當(dāng)事人應(yīng)該知道之日起算。因此，本案的關(guān)鍵在于時效的起算時間。李某完全可以聲稱在2011年10月前，他并不知道自己的權(quán)力被侵害，而是解除當(dāng)月（即2011年10月）才知道這一情況。但注意“應(yīng)該知道”這四個字。

什么叫“應(yīng)該知道”：應(yīng)該知道是一個主觀性很強(qiáng)的概念，包含了三層意思：當(dāng)事人當(dāng)時不知道，當(dāng)事人本來是可以知道的，造成當(dāng)事人可以知道卻實際上不知道的原因是當(dāng)事人自己造成的。

最后一層的意思指的是如果是由于當(dāng)事人自己的原因（比如為了工作而忍受不追究、故意不查看法律規(guī)定、由于疏忽未盡到了解法律規(guī)定的義務(wù)、公司發(fā)出了通知卻懶得去看看、甚至故意拖延時間等），那么仲裁時效就從當(dāng)事人權(quán)力在客觀上被侵害之日起算。如果是由于不可抗拒力原因或其他非當(dāng)事人自己造成的原因（比如發(fā)生意外事故而昏迷不醒）造成的，那么就不屬于應(yīng)該知道。

回到案例，根據(jù)常理推斷，《勞動合同法》是2008年頒布的，期間A公司從未繳納保險等信息李某都是可以知道的。如果李某不能證明造成他不知道的原因是A公司或其他不可抗拒力原因?qū)е碌模瑒t需要承擔(dān)不利后果。因此，很有可能（但不絕對）李某會輸在仲裁時效超過一年上，而不會得到法律支持。

補(bǔ)充：如果是因為拖欠勞動報酬的，則不完全適用上面的解釋。根據(jù)《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條最下面一段話規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。但是本案例并不屬于拖欠勞動報酬，因為雙倍工資的差額部分不屬于勞動報酬，屬于因用人單位違法法律規(guī)定的懲罰性賠償。

二、李某主動要求放棄追究A公司未為其購買社保的責(zé)任，是否會得到勞動部門的同意？

這個問題的答案和顯而易見的答案一樣，不會被同意，因為繳納保險是強(qiáng)制性的義務(wù)，屬于公法法律關(guān)系，不可以私自約定、變更、放棄。勞動部門或許不會干涉到底，但絕對不會口頭或書面的同意這樣的約定。（即勞動局的老師會說這個一定要繳的啊，但他不會去查是不是真的繳了。）

相關(guān)閱讀：

HR案例：如何完善公司人性化制度

HR案例：如何判斷新員工是不是間諜

HR案例：如何管理老板的親信