“得了吧”小馬不屑的說到，“他就這么點本事來籠絡人心，遇到我們真正需要他關心、幫助的事情，他沒一件辦成的。你拿上次公司辦培訓班的事來說吧，誰都知道如果能上這個培訓班，工作能力會得到很大提高，升職的機會也會大大增加。我們部幾個人都很想去，但陳經理卻一點都沒察覺到，也沒積極為我們爭取，結果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒有真正關心過我們?！?/div>
“別不高興了，”小李說，“走，吃飯去吧?！?/div>
陳經理只好滿腹委屈地躲進自己的辦公室。
陳經理作為中層經理，手中掌握的資源有限，不可能經常給員工加薪和升職，利用手中現有的一點權力進行“小恩小惠”。這樣來博得下屬的好感，融洽人際關系，為工作增添“潤滑劑”，所以陳經理如果從工作角度出發，對下屬實行“小恩小惠”是正常的，沒有任何“小恩小惠”才反常。但是陳經理的“小恩小惠”得到了下屬的抱怨，為什么呢？是因為他使用的方式不對，員工最重要和最基本的需求沒有得到滿足，培訓的機會沒有爭取到，所以對員工來說，“小恩小惠”就變了滋味，沒有了效果，所謂的雙因素理論說的就是這個道理。在保健因素沒有到位之前，激勵要素是沒有用處的。作為一名管理者，這是錯誤一。
公司的招待費用省下來，按道理是要上繳回公司的，陳經理沒有權力用來請員工吃飯的，更何況他是財務部經理，掌管公司的財政大權，把招待費節省下來請員工吃飯，以后怎么“克扣”其他部門的費用？消息傳出去，部門的威信就會降低。這是陳經理的錯誤之二。
后來，陳經理在一次主持會議時說：“我們公司最近的開支比較大，公司的利潤已經很低了，競爭也很激烈，按照目前的降價速度，我估計三個月以后我們將沒有利潤。所以我建議銷售部要努力控制銷售費用，尤其是廣告費和招待費。”
話是說得冠冕堂皇，但銷售部的經理卻反駁道：“是呀，我們也在一直考慮控制費用的問題，但市場競爭這么激烈，我擔心萬一廣告費降低，我們會面臨更嚴重的生存危機，等到客戶和消費者把我們忘記了，就是花目前三倍的費用恐怕也無可挽回了。至于我們的招待費嘛，客戶來公司參觀，我們總不能不招待，更不能太寒酸，也要體現我們公司的實力和形象。當然了陳經理提到的控制費用的觀點很好，未雨綢繆，我建議還是從我們內部開始，內部部門并不直接和客戶打交道，不必要的費用要盡量壓縮。我聽說有些部門，節省下一些招待費，不是上繳，而是作為部門內部的吃喝費，這個風氣可不好，所以我建議從這個上面做文章，可能更恰當。”
銷售部經理是怎么知道陳經理的把柄的？無疑，是小李告訴的。如果老板要是仔細追查的話，陳經理被通報批評是免不了的。
那么，面對如此尷尬的問題，陳經理到底該如何是好呢？
作為管理者，陳經理以前沒有為手下爭取培訓的機會，這已經是覆水難收了，只好等待下一次機會來補救。不過，面對下屬的誤解也不要逃避，今天“滿腹委屈地躲進自己的辦公室”，明天呢？難道要“滿腹委屈”地去上班嗎？這樣不是解決問題的辦法。
陳經理思考過后，裝沒有聽到，而是走進去邊說邊招手：“小馬，現在有空嗎？我有事情找你。”
小李看到這樣，為了掩飾他剛才和小馬聊“八卦”的事實，說：“小馬，我們對帳的事，明天我找你，最近被煩死了，不打擾了?！?/div>
于是小李起身走了，陳經理和小馬回到他的辦公室，安排吃飯的事。
陳經理對小馬說：“最近工作怎么樣？有沒有什么事需要我幫忙？”
小馬感到很突然，不知道經理找他的真實目的是什么，所以會說的很圓滑。“沒有什么特別的，一切正常。”
“哦。過幾個月公司有個管理培訓，不知道你有沒有興趣。”
小馬臉上頓時發出光來，抬頭注視著陳經理的眼睛，急切地說：“培訓是好事情呀，上次的培訓，我們部門沒人參加，我們還后悔呢，沒有抓住一次學習的機會。這次有機會您一定要幫我們爭取呀?！?/div>
陳經理點點頭，關注地看著小馬說：“上次的培訓我還以為我們不喜歡呢，也沒有人催我，你也不提醒一下。既然喜歡就要努力爭取嘛。不爭取就得不到，我們公司就是這樣的。再說我每天的事情很多，可能照顧不了那么多，你們也多原諒。下次培訓我一定幫你爭取。”
小馬感激地看著經理說：“那就多謝您了，我明白了，多謝照顧?！?/div>
陳經理身體向后一靠，放松地說：“培訓回來可要給我們上課的，不能光你學了就算了，要教我們的，哈哈。怎么樣，你通知一下其他的同事，今天晚上我請客，就當是我賠罪?！?/div>
小馬感激地說：“多謝經理了，你又要破費了，我這就去通知?！钡鹊叫●R一轉身，往外走，快要出門了，陳經理說：“小馬，等一下?！毙●R回頭說：“還有什么事，經理。”這時陳經理嚴肅地說：“以后注意點，別讓其它部門的人知道我們經常有活動，否則影響不好?！?/div>
這樣處理下來，關于上次培訓的誤解得到了解決，提醒了小馬注意保護部門內部的秘密，吃飯的由頭也找到了，何樂而不為呢？
管理啟示：
作為管理者，員工最重要和最基本的需求沒有得到滿足，所以對員工來說，“小恩小惠”就變了滋味，沒有了效果，所謂的雙因素理論說的就是這個道理。在保健因素沒有到位之前，激勵要素是沒有用處的。
