要達成“完美匹配”需要做幾個動作：探索、創新、換位思考。
楊姝，阿里巴巴集團招聘總監。十幾年來始終專注招聘的HR經理人。基于多年的招聘經驗，楊姝認為，“完美匹配”其實就是，在合適的時間找到合適的人，做合適的工作。即招聘中的4R原則：Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
而要做到完美匹配，HR需從幾個方面著手：
準確理解完美匹配
《HR經理人》：如何理解招聘中的“完美匹配”？
楊姝：在我看來，“完美匹配”其實就是，在合適的時間找到合適的人，做合適的工作。即招聘中的4R原則：Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
對招聘工作來說，企業不同崗位不同需求就會不同。有的需要高端大氣上檔次，有的需要低調奢華有內涵，而作為招聘者，要想最精準地找到最合適的人，首先要從公司業務出發，用銷售的邏輯去做招聘。一方面積極地跟業務靠攏，了解業務部門的難點，一方面思考如何滿足業務部門招聘需求。
其次，H R要做角色轉換，跳出舒適地帶，多接收新的資訊，多了解公司未來業務發展和行業發展的方向，這個非常重要。
同時， HR要善于把復雜的事情簡單化。在大數據時代，HR要拿數字說話。
此外，做好競爭對手的市場信息分析也很必要。比如，以我曾經服務過的老東家甲骨文為例。友商當時是甲骨文的主要競爭對手，如果不能經常分析其組織架構，為業務部門提供薪酬績效、員工福利等科學數據，業務部門也不會認可和信任HR部門的建議。
而H R工作思路的這一轉變對其自身也是一種推動，使HR從后臺走向前端，直接獲得人才市場的一手信息，與業務部門的需求直接對接，也減少了很多信息衰竭的可能性，可以更好進行的風險控制。
HR拒絕自我突破是實現完美匹配的最大障礙
《H R經理人》：什么原因影響“完美匹配”的實現？
楊姝：目前人力資源市場無法實現人才與崗位的完美匹配，從企業角度來說，和HR自身有著直接關系。
首先，傳統的H R對公司業務等信息不感興趣。盡管HR高舉“貼近業務、為戰略服務”的大旗，但絕對多數HR們面對公司業務仍然知之甚少，公司的未來發展方向更無從談起，更別說從戰略角度為企業儲備合適的人才。
第二，HR通常僅僅關注于人力資源領域的狹窄信息，容易被規章制度、組織壓力以及來自組織中的抱怨所左右，更愿意呆在舒適地帶，不想走出去了解真實完整的狀況，這是一個最大的問題。
第三，招聘工作通常以面試官和公司為導向，而不是以候選人和客戶為導向，不愿意深入了解應聘者的需求及未來的設想，人崗難以匹配也在情理之中。
隨著社會的發展，比如大數據、云和新媒體的發展，會使一些業務急速發展時期看不到的問題，漸漸浮出水面。因此H R要有主人翁的精神，要在組織特點已經限定的環境下，把H R的價值發揮到最大化，思考內、外部員工內部的雇主品牌建設上應該做哪些舉措。
達成完美匹配 需要探索、創新、換位思考
《H R經理人》：HR如何優化自己的工作，實現“完美匹配”？
楊姝：總結下來，要達成“完美匹配”需要做幾個動作：探索、創新、換位思考。
第一，探索。以我曾經服務的老東家甲骨文為例。從2007年底到2008年，甲骨文完成了向“零獵頭”模式的成功轉型。這對我們來講是個巨大的挑戰。因為我們每個人大概要對10 0個職位進行招聘管理。但這種新的招聘模式給公司業務帶來了很多增值驅動作用。我會有意識地鍛煉團隊中的每一個人，給他們管理項目的機會，培養他的組織和領導力，及時進行回顧、總結，進行資料整理、分析，在此基礎上制作工作模型。
第二，創新。H R要做變形金剛，要宣傳和提升所招聘崗位的形象和價值，配合時代特性做招聘。
新媒體。我們通過新浪微博、微信等新媒體吸引“80后”、“90后”。利用“強關系”和“強吸引”，通過非目標人群影響目標人群。比如我們利用微博展開互動，一周的點擊量達到800萬，相當于做了一個800萬人的品牌推廣。我們利用微信進行招聘，可以一對多地向3000多“粉絲”發布職位信息。接下來的創新是移動終端，所有招聘信息，都在手機上去推送，實現實時互動。
自媒體。其實人人都是的品牌推廣渠道。我本人比較看好社會媒體這種發展，并且會率領我的團隊在未來從s o cia l med ia上去推廣公司的品牌形象。比如公司發布一分鐘的視頻招聘廣告，候選人通過上傳一分鐘視頻簡介，并進行視頻面試、在線宣講會等。
第三，換位思考。H R需要進行角色轉換，跳出舒適地帶，打開業務視角，了解新的市場動態和行業發展。跳出慣有思維模式，換位思考，從業務導向出發，配合業務部門的終極目標，在H R范疇內實現業務增值。
