很長一段時間來，都是在潛水，偶爾對一些有興趣的問題發(fā)表點意見。2015年，有朋友說申請個號吧，也給我們說說你的理念，解決點問題。您高看我了，我也就是一個干了幾年HR，有點想法有點經(jīng)驗的普通管理人。
從業(yè)HR幾年了，從最早的看書自學到后來花錢聽老師講課，再到后來自己有了自己的理念。很多時候看到聽到一群HR從業(yè)者在一起討論也會去旁聽，直到后來越來越聽不下去，越來越看不下去了。然后就不再盡信書與專家了，不是書到用時方恨少，而是書到用時方發(fā)覺沒用。
現(xiàn)行的人力資源書上都說，人力資源六大模塊是：招聘,培訓,薪酬,績效,配置和員工關(guān)系。對么？很對，可HR要是按照這一套來的話，會發(fā)現(xiàn)實際工作中很多很多的問題沒有談到。于是HR在尋求答案的過程中逐漸發(fā)展中出了現(xiàn)在流行的很多九大模塊八大模塊之類的，可是還有很多實際工作不能解決。我也是在尋尋覓覓很多年，結(jié)論永遠都下不了，因為總是會有新情況出現(xiàn)。
為什么會發(fā)生這種情況呢？我把它稱之為外行專家的落伍性，或者說是內(nèi)行專家的外行性。現(xiàn)在我把我現(xiàn)在所理解的HR模塊說一下，不歡迎拍磚，有不同意見可以發(fā)表。
第一，老板工作。一個HR能不能做好，離不開老板的支持與需要。只有把老板放在HR工作的首位，下大力氣與心思，才有可能為下一步HR工作做鋪墊與保證。
第二，企業(yè)現(xiàn)狀分析。包括并不限于：行業(yè)基本面分析，企業(yè)自身發(fā)展情況分析等。只有有了對公司的全面了解，你才能開始下一步的HR工作。
第三，企業(yè)員工分析。包括并不限于：崗位分析，員工能力需求分析，各部門執(zhí)行力分析，員工勝任力現(xiàn)狀分析，只有知道公司發(fā)展需要什么員工，然后我們現(xiàn)在員工是什么樣的，才能進行下一步工作。
第四，招聘模塊。參見N本書。注意：招聘現(xiàn)在我們需要的和我們能要的，脫離現(xiàn)實情況的招聘是無效的。招聘來的人員是用來工作的，而不是用來放在檔案里的。很多公司叫囂，我們要求誠信，簡歷作假的辭退。現(xiàn)實條件是很多高才不是高學歷啊！這只能說明你公司水平不行，鑒別不出來人才。MAO主席才是師范高中畢業(yè)，相當于中專畢業(yè)。貴公司用不用中專畢業(yè)生啊，是工人還是管理啊？你拿MAO主席當工人是不是屈才？
第五，培訓模塊。參見N本書。培訓，首先要把握的是高度，你從現(xiàn)在的需求出發(fā)做的培訓，將會是無效培訓。只有把企業(yè)長期目標與培訓相結(jié)合才能把培訓變得有意義。其次，培訓計劃的得出，不能是公司高層或者培訓專業(yè)部門覺得需要培訓什么就去培訓什么，而是要先做培訓需求分析與培訓意見調(diào)查。
第六，員工溝通。實際上我把它放在中間也是個無奈之舉，因為這個是任何工作的基礎(chǔ)，要貫徹在工作的每一個細節(jié)里。可是寫文章的話，放在開頭又不大合適，只好放在中間。
員工溝通，不是領(lǐng)導宣講，不是領(lǐng)導陪同溝通，就只是HR與各級員工的溝通。很多HR都覺得我的工作這么忙，哪有功夫去干這種工作；或者只去和領(lǐng)導層做溝通，心里官本位十足，你一小破工人能奈我何？殊不知，這樣的HR連自己的本職都沒做。HR講了多年，大家忘了這個東西叫做人力資源管理（英文human resource）。中文里面理解，HR都不知道自己公司里面的人力資源具體情況，你怎么做管理。英文里resource除了作為名詞資源外，還有一個動詞意思是向誰提供資源！就是說在原來的意思里，HR不僅僅是公司自上而下的人力資源管理，還有一個向員工提供人力資源服務的意思在。HR都不去和員工溝通，你怎么向員工提供服務？開會座談，那叫宣講，不叫溝通。你不信讓你的領(lǐng)導給你開一個小時的會，你覺得會有多少東西是你想說的？
第七，企業(yè)文化、規(guī)章制度的建設(shè)與維護。很多朋友和同行覺得，制度也是你管的？你不給自己找事么？
其實不然。上述的文化層面的東西，真正落實到最后，還是要對應到每個員工身上的。如果這些東西不是一個與員工密切溝通的HR做出來的，那么這些規(guī)章制度都是無效的。而且，這些制度真正落實的時候，會以各種各樣的形式最終由HR負責。OK，一套不是你參與制訂的制度規(guī)范，最終由你來去落實，這不就是鏡中花水中月么？最后老板對HR說，我們的各項規(guī)章制度都很好，也下大力氣推行落實了，為什么效果不好？HR你怎么回答？
上述內(nèi)容包括并不限于，企業(yè)文化，企業(yè)宗旨，企業(yè)目標，各級員工績效、崗位設(shè)定、執(zhí)行力考核等等等等。
第八，薪酬。都說薪酬應該是財務的事，我承認員工薪酬的發(fā)放是財務的，但是該發(fā)多少是HR的。
通過一系列的考核檢驗，HR確定某具體員工對公司所作的貢獻，參考各項標準（包括并不限于績效考核、制度考核、業(yè)績考核、勝任力考核等），并與財務、生產(chǎn)、管理等部門協(xié)調(diào)，最終確定具體薪酬結(jié)構(gòu)與數(shù)額。而除了HR以外，公司內(nèi)部誰能比HR更了解這一切。
第九，關(guān)鍵表格設(shè)計。這一項很具體的工作，為什么拿出來作為HR工作的一項模塊呢？
原因是，公司里的一切都是人在做，就是全自動最高的純自動化車間，也是人開的開關(guān)，人調(diào)的電腦程序。那么，HR就需要一系列的表格數(shù)據(jù)，來做HR工作的數(shù)據(jù)支撐。而這些表格大多都不是HR做的，于是，這些表格很多對于HR來說都是垃圾。說得清楚一些，這些表格如果不能明確反映一家公司內(nèi)員工對公司的貢獻，只能反映業(yè)務本身的話，那么作為任何公司里面最重要的人的貢獻部分，就沒有辦法從中得出相關(guān)結(jié)論。而反過來說，一家公司的細節(jié)化工作的表面化數(shù)據(jù)與員工無關(guān)的話，那么員工為什么要好好的干？每個員工干好干壞，對公司的貢獻到底有多大，都沒有什么辦法來確定，那么公司不走下坡路怎么可能？
第十，開動大腦，數(shù)據(jù)分析。很多HR都是很會干的員工，但是該怎么干？先干什么后干什么？干出來的活，又能體現(xiàn)出公司的什么來呢？不知道！
那你干了這么多都不知道干的是什么，干出來的目的是什么，哪HR忙活的什么勁呢？為了工資？擰鋼筋的一個月好幾萬呢，去擰鋼筋吧。想做好HR，就必須為公司負責，就必須知道我要做什么，我做的這些事能起到什么作用，公司會因為我的什么工作而獲得什么利益。這些你都不知道，HR失職。
第十一，這是HR工作中最重要的部分，也是占時最久的工作——修正工作。一套不隨具體情況而變動的制度，就會變成一套不合時宜的制度，最終限制制約公司的發(fā)展。這些大家應該都知道吧？可是這些工作都是什么呢？知道大概工作的又有幾個人去做了呢？做了工作的最終在制度方面體現(xiàn)了么？出現(xiàn)各種問題，大家勇于承擔并且迎難而上了么？
修正，首先要知道為什么修正，其次是修正的目的是什么，再次是修正的方向是什么，再次是修正需要哪些人力物力財力支撐，再次是修正的方式方法，再次是修正到什么地步需要結(jié)束，再次是修正完畢后出現(xiàn)什么樣的結(jié)果證明本次修正是無意義的，再次是修正完畢后怎么樣與原有體系無縫對接，再次是修正之后什么樣的結(jié)果要再次修正，再次是修正后如果和體系相違背怎么處理，再次是修正出來的東西要怎么用，再次是修正最終結(jié)束后HR需要怎么樣的支持力度，最后才是修正的細節(jié)工作。
第十二，檔案工作，員工關(guān)系我把它稱之為HR的檔案工作。這個工作要是單獨拿出來做是非常難的，如果把它和上述體系一塊做，你就會發(fā)現(xiàn)這只不過就是一個到處去建檔案的工作，無論是人事局還是人才市場還是HR檔案室等等等等。因為員工關(guān)系中的最難的部分已經(jīng)在上述各部分中做完了，員工關(guān)系已經(jīng)理順了，那還需要做什么？建檔案。
第十三，激勵制度。很多朋友都給我說，這不是已經(jīng)可以劃分到溝通工作中的了么？為什么還要單獨拿出來？
對。這些都是在溝通工作中已經(jīng)涉及到的工作。但是還不全面。很多老板開公司都是為了賺錢，不出效益的事情老板是不會做的。第一是怎么樣才能讓老板心甘情愿地在錢上讓利，這是一個系統(tǒng)工作，別急。主要要靠你的個人能力與溝通能力。老板認識到的要鼓勵老伴去嘗試，老板沒認識到的要加強老板的認識能力。OK，這里涉及到第一項對老板的工作問題。激勵制度的第二個方面是怎么去激勵員工，沒有第一項的完成第二項就是無水之魚。激勵員工不光是錢的問題，當然錢是基礎(chǔ)，沒有錢餓著肚子員工是不會干活的。除此之外，員工需要的是什么？不外乎職位晉升機會，能力提升機會，心里滿意度提升，周邊滿意度提升等。而這些一個不用心的HR是不會知道的，老板更是一般不知道具體的情況的。
第十四，發(fā)展規(guī)劃。說一千道一萬，HR忙活這么多到底是為了什么？就是這個，通過人力資源工作得出公司的下一步發(fā)張規(guī)劃，并確保其實施！！發(fā)展規(guī)劃是什么？籠統(tǒng)的說就是，公司下一步要干什么。
ok，說了這么多，大家發(fā)現(xiàn)了么？HR實際上就是一種新的公司發(fā)展模式下的產(chǎn)物，行政管理模式下的公司領(lǐng)導者叫做CEO（ Chief Executive Officer），人力管理模式下必然會有CRO的出現(xiàn)。
