壹 HR應該是“移動的”
“移動的”HR體現在兩方面，一是思維的移動，即HR不應該僅在后臺等待各職能部門的需求，被動完成工作，所有HR成員都應積極主動配合工作；二是在位置上的移動，HR可以隨時隨地推進人力資源管理的各項業務，從而為戰略HR管理要求的高效、快速反應提供了有力支持。
由于社會媒體和移動計算的發展，人們的工作方式和以往大不相同，基于移動技術的人力資源管理是指為了適應企業移動信息化發展的需要，利用“管理軟件 + 移動通信 + 互聯網”的融合技術，以簡易、快捷、低成本的方式，幫助企業員工通過無線終端設備與企業的eHR管理系統進行無線交互的多種人力資源業務的協同應用，從而讓員工隨時隨地推進HR管理；同時，使企業HR管理人員和員工的溝通和互動更加緊密，協助企業提升組織能力，移動HR是企業戰略人力資源管理的延伸和發展趨勢。
移動HR的管理理念是基于戰略人力資源管理理念，以提升組織管理能力和戰略執行能力為最終目標，搭建由CEO、HR經理、業務經理和員工共同組成的web人力資源管理平臺，以減少企業人力資源日常的行政事務管理和服務性管理，更多的增加人力資源職能性的管理，從而幫助企業構建人力資源管理競爭力。
貳 移動HR軟件的應用平臺
人力資源管理不僅僅只是HR工作者的職責，移動HR管理系統結合企業人力資源管理工作的實際情況，將決策者、直線經理、HR工作者三種角色結合，協同管理，以有效地促進企業績效的提升和戰略目標的實現。通過工作流驅動，實現基于信息管理平臺的HR管理流程優化，規范HR的核心業務，其極佳的系統集成與信息共享，可以有效避免重復操作與信息孤立，提高管理效率；分角色的協同管理可以促進全員參與人力資源工作，使HR經理脫離事務性工作，關注人力資源戰略性工作，提升人力資源在組織中的戰略地位。移動HR管理可以包含在日常人力資源管理業務之中。
移動HR管理從功能上來分析，主要涉及人力資源規劃，移動招聘、移動信息服務、移動績效管理、移動協同等四大模塊。
1.人力資源規劃
移動人力資源管理系統從科學的人力資源管理角度出發，從企業的人力資源規劃開始，記錄招聘、崗位描述、培訓、績效評估、薪資和福利等與員工個人相關的信息，并以容易訪問和可以檢索的方式注冊到集中的數據庫中，將員工信息統一地管理起來，企業員工可以通過無線終端設備隨時隨地自行進行相關信息的更新、瀏覽和查閱。該模塊可以完整記錄員工從面試到離職整個周期的相關人力資源信息，可以生成并分析報表，為企業決策者進行人力資源規劃提供可供參考的信息。
2.移動招聘
當前，企業部署移動招聘存在諸多誤區，常見的有：將招聘信息發布到微博、微信、QQ 上，或使用APP發布，或以“JD Email”形式發布就是移動招聘。移動招聘似乎就在眼前，但很多企業盲目跟風，并沒有搭建適合企業自身的招聘路徑。
傳統的PC網絡招聘從用戶價值角度考慮基于兩個核心價值點：一是常規接入（門戶即服務），二是渠道散播（渠道即服務）。這種價值理念同樣適用于移動互聯網招聘，并且在此基礎上進行模式與服務的升級，基于移動互聯網的特性，這兩者缺一不可。
首先，門戶即服務。企業通過移動互聯網搭建品牌招聘門戶，整合企業文化、品牌故事、招聘職位（可直接投遞簡歷）、招聘資訊、企業介紹、求職查詢等信息成為綜合招聘服務門戶?；凇伴T戶即服務”的價值理念，企業需要向求職者提供一個常規的接入，可以選擇微信。微信是移動互聯網時代的社交入口，并且由于提供公眾服務平臺，一定程度上它又是商務社交入口。因此，構建品牌招聘門戶進而形成人才社群的初衷與微信生態無縫融合。通過將門戶接入微信，企業就實現了第一個價值點“門戶即服務”，并且由于整合了微信，可以利用微信自身的功能特性輸出很多個性化的招聘服務，比如信息即時推送、互動體驗、精準查詢等。當然移動互聯網的流量格局并不是一成不變的，但企業抓住這種路徑的本質，即可進行靈活應對。
其次，渠道即服務。企業在微信做門戶接入后，還可以將門戶進行多渠道發布，發布方式核心有兩種，一種通過門戶鏈接，一種通過二維碼（可以是門戶獨立二維碼，也可以是微信二維碼）。招聘門戶利用微博、QQ等渠道，讓更大范圍的求職者接入企業招聘，甚至可以導入企業內薦流程，綜合起來就是“渠道即服務”。
移動招聘可謂大勢所趨，面對新的招聘格局，無論是現階段將其作為傳統招聘的有效補充，還是后期升級為核心招聘策略，企業通過自身實踐定會反饋更多有價值的數據，作為改善整體招聘策略，提升招聘效率的借鑒和參考。
3.移動信息服務
移動信息服務主要分為自助服務和交流學習?，F代企業發展迅速，職工數量多，加之流動性又強，許多企業連公司有多少職工都很難計算清楚。如果員工的個人信息發生了變化，他們可以在授權范圍內隨時隨地自行進行更新自己的信息，經過一定的批準程序就可以生效。同樣，對于一些人力資源管理中的日常程序性事務可以及時得到處理。不但減輕了人力資源管理者的工作負擔，并且可以實時更新信息數據、明確責任人，并且完善公司內部溝通途徑，避免出現工作中的推諉扯皮的現象。
知識經濟時代，員工不斷獲得新知識和新技能是企業持續發展的核心競爭力。每個企業在運營中都積累了大量的知識、技能和解決方案，往往這些重要的資源都掌握在具體員工手中。人力資源信息系統可以提供一個共享的海量數據庫，從而可以很好地消除原來相互孤立的數據資源的問題。通過移動技術，各獨立單位或個人可以方便共享，各個數據之間可以有效地銜接補充，使用者在任何地點任何時間都能夠直接訪問瀏覽，使得員工交流學習變得更加方便。
移動HR軟件還可以進行關鍵事項預警及工作流事務的通知，例如，HR系統中各種人事、績效、招聘、培訓等需要發送的系統任務或消息，包括證件到期通知、合同到期通知、員工關懷（生日、節日等）通知、待辦工作通知、請假審批結果通知、員工異動、轉正、辭職、辭退、職員離退休、培訓申請、培訓安排、面試通知等等。移動技術可以同時發送相同的短信息到任務處理人或消息接收人的手機。
4.移動績效管理
成功的績效管理，源于績效目標的合理設定，執行過程中各種因素的量化分析，業績總結時各種表單的科學分析。上述工作涉及大量溝通協作和結果處理工作，通過移動技術，人力資源管理系統可以隨時隨地對績效管理目標的科學性進行分析，對流程、角色進行分工、協同并量化；還可以提供標準的績效管理表單，能夠準確地傳遞考核信息，提高考核精準度。此外，可以直接通過移動終端設定績效實時跟蹤、績效考核周期，定期提醒各級員工，保證績效管理流程高效執行，變反饋型考核為干預型考核。
5.移動協同
通過移動技術可以加強員工和管理層的協同。員工簡單方便地訪問人力資源管理數據庫，獲得薪酬和福利信息，通過移動終端進行工作簽到/簽離，通知公司晚到，自己生成考勤表，方便了員工和管理層的聯絡。
移動技術使人力資源部門成為信息提供者。移動技術可以簡化信息處理，并反映某些趨勢，可以提供給管理者作為管理決策的參考意見。業務部門之所以重要，很多時候是因為他們善于利用數據為他們說話，數據本身就能說明很多問題。而當人力資源管理者可以提供一些基于數據分析而得出的有用信息，人力資源管理的價值就會體現得更好。比如通過對員工的信息監控，發現業務工作不合理的地方，為工作流程提出優化建議。
叁 移動HR串連管理生態鏈
基于移動技術網絡化的信息交流平臺，在滿足HR部門業務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態鏈上不同的角色聯系起來，使得移動HR管理平臺成為企業實際全面實施人力資源管理的紐帶，并且能夠面向HR生態鏈上不同的角色提供的功能。
對于CEO而言，移動HR管理平臺是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。CEO不需要通過HR部門的幫助，自助式獲取企業人力資源的狀態信息，并獲得各種輔助其進行決策的人力資源指數。其次，通過移動HR平臺，CEO可以在移動終端上直接履行與HR有關的職責，并了解和掌控企業有關的人力資源信息。
對于HR部門而言，移動HR是其進行管理活動的重要平臺。HR部門對員工進行人力資源管理活動，包括了人力資源規劃、招聘、薪酬、績效考核、培訓與開發、勞動關系管理等。雖然這些功能大多數和直線經理一起來實現，但是移動HR管理體系的建立、管理功能的規劃、過程的控制及結果的分析都需要HR部門統一來完成。因此，對于HR部門而言，除了負責移動HR平臺的系統管理之外，主要是通過移動HR平臺來進行HR管理活動的計劃、控制與分析。
對于直線經理而言，移動HR是其參與HR管理活動的工作平臺。通過這個平臺，他可以在授權范圍內隨時隨地查看下屬員工的人事信息，更改員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓計劃；對員工的轉正、培訓、請假、離職等進行審批，并能對員工進行績效管理。
對于員工而言，可以通過移動HR平臺在線查看企業規章制度、組織結構、重要的信息(如內部招聘信息、個人的薪資、福利等)、注冊內部培訓課程，提交休假申請、更改個人數據，進行個人績效自處理，與HR 部門進行在線溝通等。而且，有別于傳統的人力資源管理方式，員工的直接反饋將會及時通過移動HR平臺傳送到相關責任人處，得到及時處理。
