HR習慣上往往不注重程序，認為只要事實沒錯，程序怎么樣無所謂。其實，在法律上程序是非常重要的，即使事實沒有錯，只要程序不正確，一樣得不到支持。用西方的話說就是：沒有程序的公正，就沒有法律的公正。
案例：
李某于2000年8月入職深圳某
公司從事采購工作，2014年9月20日，某公司通知李某：“因你在采購招標工作中存在著嚴重過錯，嚴重違反了公司的規章 制度，公司即日與你解除勞動合同。”李某隨即申請勞動仲裁，要求某公司支付違法解除勞動合同的賠償金。庭審中查明：某公司已建立工會組織，某公司在解除李某的勞動合同時未通知工會。
裁判結果：
案經某勞動爭議仲裁委員會裁決認定，用人單位解除勞動者勞動合同時應通知工會，但本案中，某公司解除李某的勞動合同時并未通知工會，已構成違法解除，某公司應向李某支付違法解除勞動合同的賠償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動法》第三十條：用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理;勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
《中華人民共和國工會法》第二十一條：企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條 規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人 單位已經補正有關程序的除外。
評析：
工會是職工自愿結合的群眾性組織，其宗旨就是要維護職工的合法權益。勞動法第三十條、工會法第二十一條、勞動合同法第四十三條均規定，用人單位單方解除
勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理 結果書面通知工會。
可見，我國勞動法律法規對用人單位單方面解除勞動合同，不僅規定了具體的實質性條件，而且，在程序性方面，也設計了相應的程序性條件，并進行了相應的限制性規定，即解除勞動合同過程中的工會程序性條件。
實踐中，經常出現用人單位單方解除勞動合同時，沒有事先將理由通知工會或者征求工會意見的情況，在這種情況下，用人單位的單方解除行為是否合法呢？
對此，最高人民法院認為，為了充分發揮工會的作用，緩解矛盾，減少勞動爭議的發生，法律規定，用人單位凡是要單方解除勞動合同的，都必須將解除理由通知工 會，工會對用人單位解除勞動合同享有知情權。既然法律明確規定用人單位解除勞動合同應當事先將理由通知工會，只要用人單位未事先通知工會，就屬于程序性違 法。沒有程序正義就沒有實體正義，程序違法亦屬于違法，理所當然應當承擔違法解除勞動合同的法律后果，從而在程序上加大對勞動者權益的保護，以彰顯法律的 嚴肅性。當然，考慮到用人單位僅屬于程序性違法而實體上解除勞動合同合法的情況，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，可以給用人單位對程序性問題進行補 正留有空間，也即采取“事后通知”工會的形式，補正相關程序，從而使程序性瑕疵得以修復，這樣的處理既維護了法律的嚴肅性，又考慮到了用人單位的過錯可以 補正的現實，在一定程度上彰顯了司法的人性化。這里的事后補正在時間上被限定為在一審起訴前，超過這個時間再補救的也無效。
案例中，深圳某公司已成立工會組織，但公司在解除李某的勞動合同時并沒有通知工會，在程序上違法，被認定為違法解除，故勞動仲裁委員會依法裁決支持了李某的仲裁請求。
操作提示：
1、HR在解除勞動者的勞動合同時，務必記得要通知工會，而且，還要保留有通知工會的證據。
2、如果HR在解除勞動者勞動合同時忘記了通知工會，那么，在一審起訴前一定要補正相關通知工會的程序。
操作指引：
通知工會函
編號：
深圳市某某有限公司工會：
員工 因（此處填寫解雇理由） ，公司決定解除與其訂立的勞動合同，如工會認為公司解除勞動合同決定不當的，可在收到本通知之日以書面方式提出意見，公司將研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
特此通告！
深圳市某某有限公司
年 月 日
簽收回執
本工會已收到編號為: 的 《通知工會函》一份。
深圳市某某有限公司工會
年 月 日
