招聘已然成為人力資源重心工作之一，那么在進行招聘的第一個環節就是確認用人部門的招聘崗位、招聘數量、任職資格等，但實戰過程中，人才需求是一個微妙的話題，當招聘經理在確定招聘需求時，除了獲取常規信息之外，也需要聆聽弦外之音與更深度的透視招聘需求。對于這樣的招聘問題，獵頭顧問可以分享給招聘經理一些經驗！獵頭行業的六大規則

一、 為什么一直沒有合適的人
當招聘經理花了大量功夫，按照用人部門提出的要求物色到了人選，卻被用人部門挑三揀四，以種種理由拒絕，無疑時非常郁悶的，當有一定經驗時，首先要判斷的是用人部門到底需不需要人？提出這個問題，無疑會遭到不少同仁的質疑，這不是自相矛盾嗎？正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什么招聘需求呢？但這恰恰是問題所在，用人部門都會出于哪些原因，提報沒有需求的需求呢？

大家是否遇到這樣的情形？營銷部門業績上不去，營銷總對老板抱怨，當前人員不得力，需要招聘；生產產能上不去，品質有問題，生產經理提出要增加人手等等。老板表示支持，大筆一揮，招聘需求來了，招聘部門開始忙活了。如果真的需要通過增加人員來解決問題，倒也無可厚非，招聘原本就是滿足用人部門的人員補充的；但不排除一些別有用心，通過這個問題來轉移其他方面不足的企圖：你看我提出人員招聘需求，你招不來人，我工作就進展不下去，向上匯報也有了理由，說的難聽些，就是死了也要拉個墊背的。

這些問題的破解之法，一是招聘經理要熟悉部門業務，確認人員需求依據是否合理，如通過人機比例、同期業務額度比較等等，了解用人部門動態，避免用人部門欺負你不懂行；二是需求確認時做好筆錄并最終和用人部門確定，白紙黑字，一方面是對用人部門的尊重，一方面也是日后理論的依據；三是如果完全按照需求招聘，部門仍是拒絕，就發出警告：或者重新提報需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門的那點小心思。當然，招聘經理本著服務部門，協同互利的工作心態，盡心盡職為用人部門提供支持，也很少會走到拍桌子瞪眼睛的地步。

二、“敲山震虎”
企業員工不安分，或是工作上不上心，用人部門也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。此時招聘經理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通與引導，以及員工與部門領導之間關系融洽，之后再選擇招聘與否。比如常聽到用人部門對招聘經理說，你們多物色一些優秀人員，工資不是問題，如果你真的信了，那你就太可愛了，因為按照常理，用人部門經理還有后半句話沒說，問題是工資確實有限，這才是真心話。每家企業的薪資支付能力都是有上限的，什么樣的薪資吸引什么樣的人才，區別在于優秀的招聘經理能將薪酬價值發揮到最大化。

三、用人偏好
有些候選人看起來很合適該崗位，但與用人部門負責人就是對不上眼，然后你會發現，不同的主管，帶出來的團隊成員還真有很大差別，同一個部門的人員還有很多相同的言行習慣，這就是團隊的特色氣氛，對多數企業而言，是團隊帶頭的性格與行事風格，有人偏好聽話些的，有人偏好性格外向的，有人偏好踏實埋頭干工作的，也有人偏好顏值高的，不可否認，在正常的招聘要求處，符合用人部門偏好的候選人，更容易獲得部門負責人的好評，在工作開展中更容易節拍一致，小獵認為，這是“人以群分”，在招聘工作中的體現，在一定程度上也是有積極作用，部門負責人的用人偏好很多時候并不能明確的語言或規則堅定，但確實存在，這也是招聘經理在需求確認時要琢磨的。

除了部門負責人用人偏好外，在需求確認時，還要考慮如下因素：第一，崗位所在團隊的狀況，是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊類型對候選人要求也是不同的；第二，這個崗位在團隊中價值定位，是按部就班的“人在”、是培養型的“人材”，是發揮專業能力的“人才”、是創造高附加值的“人財”，還是具有關鍵作用的“人物”？不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。

此外，對于招聘工作而言，有個誤區一定要留意，候選人資歷達不到，用人部門拒絕，招聘經理們會覺得很正常；如果候選人很優秀，甚至明顯超出崗位要求，用人部門也拒絕了，可能很多同仁就覺得不可理喻甚至生氣，積極性很受影響。“匹配”不是最優這個原則大家都懂，但實際上還是有一定難度的，在此提出，也是期望同仁們能時刻提醒自己，習慣性的思維與行動并一定是最佳模式，弄懂了用人部門的真正需求，才能容易找到合適的招聘策略。獵頭幫助中高端人才求職有何優勢