都說
獵頭要根據(jù)客戶需求推薦候選人，可是客戶也不知道需要什么樣人的時候獵頭該怎么辦呢？
關于這種現(xiàn)象大致可以通過以下幾種情況來描述：
1.甲方整個公司都是懵逼的
初創(chuàng)型企業(yè)或者轉(zhuǎn)型企業(yè)，由于對行業(yè)認知度不夠，雖然有大量的職位空缺，但他們對各個職位的具體功能是不清楚的。企業(yè)對職位不了解，那么反饋給獵頭的也是片面的信息。由于信息的匱乏可能導致獵頭無法準確找出企業(yè)所需要的候選人，怎么辦？
首先與企業(yè)達成共識，企業(yè)畢竟是獵頭的金主爸爸，獵頭的工作要圍繞企業(yè)的需求展開。即便客戶對職位可能存在認知的不足，但相應的共識還是能夠達成的。
其次，獵頭通常專注做某一行業(yè)的人才推薦，雖然客戶可能對職位人才認知不足，但獵頭是了解的。獵頭可以結(jié)合自身經(jīng)驗，在與企業(yè)達成共識的情況下進行推薦。
還有就是獵頭會做相應的職位分析報告，即獵頭會結(jié)合客戶提供的職位信息以及該職位當下市場行情進行全面分析，分析報告也會呈交給客戶方。
職位分析報告事實上也是幫助甲方了解職位的一個過程。
2.與獵頭對接的HR不清楚職位狀況
獵頭通常的對接人是企業(yè)HR，HR有時候?qū)β毼涣私庖膊皇悄敲慈?，那么身為對接人的獵頭可就慘了，無法獲取有用信息，在尋獵方面也會存在各種各樣的問題。
對此獵頭能做的那就是多溝通，與HR溝通或者看看能不能跳過HR聯(lián)系到用人部門的負責人。
當獵頭與HR了解職位的時候，并不是說遇到HR也不了解的情況就這么算了。一方面HR可能在遇到不懂的問題也會向相關部門詢問，即便HR不問，獵頭也可以進行督促，畢竟都是為了工作。
當HR無法解決問題的時候，獵頭需要考慮的便是能不能直接接觸到負責人，這在一定程度上也能對推薦的職位有所了解。但在實施的過程中要注意方法，需要顧及到HR以及相關負責人的情緒。
3.獵頭無法獲取公司需求
獵頭無法獲取客戶公司需求，一方面是企業(yè)不配合，那么獵頭就要搞清楚企業(yè)為什么不配合，是企業(yè)的問題，還是獵頭的問題。另一方面也就是獵頭的問題了，比如獵頭不專業(yè)導致企業(yè)失去了信心，對獵頭愛搭不理這也是有可能的。
所以不管遇到任何情況，當獵頭無法改變別人的時候，那就想辦法改變自己，讓自己變得更好，以專業(yè)的態(tài)度給客戶帶來優(yōu)質(zhì)的服務。
