根據《勞動合同法》第14條的規定：勞動者在用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當同勞動者訂立無固定期限勞動合同。但是，對勞動者非因“工作原因”構成在“同一單位工作十年”時，能否簽訂“無固定期限勞動合同”卻未做說明。因此，老焦與其所在公司就其能否簽訂無固定期限勞動合同產生了爭議。9月24日，媒體了解到該爭議經工會調解，雙方已經協商解決。
職工醫療期內突然接到“不再續約”通知
45歲的老焦雖不屬“4050”難就業人員，但他仍能感覺到再就業的壓力。因此，他迫切希望與公司簽訂一份無固定期限勞動合同。而且，他認為自己完全符合法律規定的簽無固定期限勞動合同的條件。
入職以來，老焦只與公司簽過一份勞動合同。該合同期限自2001年1月1日始，2010年9月9日止，總計時間達9年9個月零9天。2010年7月6日，他突然遭遇車禍，不得不向公司申請醫療期進行治療。
但是，去年8月9日，公司向其發出“不再續簽勞動合同通知書”。該通知稱“因你的合同期限將于9月9日到期，依據法律規定，公司決定提前一個月通知你：合同到期后不再續訂。”老焦收到通知書的當日，向公司提交不同意解除勞動合同異議書，同時，提交了醫院診斷書、病假單等。
在異議書中，老焦提出其因車禍住院，直到去年10月3日才能出院。按照醫囑，出院后還要在家休養至少3個月。根據其在公司的工作時間，老焦認為他依法可以享受6個月的醫療期。因其勞動合同到期時尚處于醫療期，不符合終止勞動合同的情形，故不接受公司決定。
工齡非因工構成 公司拒絕續簽
2010年10月3日，老焦出院回家休養。今年1月3日，他到公司上班。到公司后他發現自己的勞動合同已經照原期限終止，公司不僅停發了他的工資，連社會保險也不給他繳了。反復交涉無果，他撥打了12351職工幫扶熱線。接線員建議他先找工會調解，若調解無效再走司法途徑解決糾紛。
老焦告訴調解員葛磊律師：公司終止其勞動合同時，他尚在醫療期內。依據法律規定，其勞動合同只能在醫療期滿后才能終止。而醫療期滿時，他已經在公司工作10年零3個月。在這種情況下，他提出簽訂無固定期限勞動合同，公司應當按照法律規定予以續訂。
公司辯稱：其已經按照法律規定，提前一個月通知老焦如期終止合同，盡到了通知義務，故雙方間的勞動關系到合同約定期限結束。因合同終止后雙方已經不存在勞動關系，故老焦再要求公司為其支付醫藥費、繳納社會保險等于法無據。
至于續簽勞動合同一事，公司認為合同期滿即應終止。
所謂醫療期，是社會對勞動者的特殊照顧。如果因用人單位因照顧行為而擔當額外的責任，那是不公允的。由于老焦在公司連續工作的實際時間不足10 年，故其依據醫療期順延而獲得的半年期限，不應計算在“在本公司連續工作的時間”之內。因此，在老焦實際工作時間不足10年的情況下，公司不同意與老焦談論續簽無固定期勞動合同之事。
同一單位干十年 合同可簽無期限
老焦在要求簽無固定期合同時，提交了9份診斷證明、6張病休證明、19份醫藥費單據，要求公司為其累計支付病假工資、賠償醫藥費損失、補繳五險一金。結合雙方提交證據及爭論的焦點，葛律師認為，這起爭議的焦點是醫療期內職工的勞動合同期限是否應該順延，即醫療期是否應該算在工齡內。
《勞動合同法》第45條規定：“勞動合同期滿，有本法第42條規定情形之一的，勞動合同應當延續到相應的情形消失時終止。”原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第34條也規定：除因勞動者有重大過錯外，勞動者在醫療期內，勞動合同屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止。
葛律師認為：老焦因法定順延事由，使其在公司連續工作的時間超過10年。因《勞動合同法》對“勞動者在用人單位連續工作滿10年”沒有做進一步的解釋，依據北京地區的司法實踐，只要勞動者在用人單位連續工作滿10年，無論何種原因，勞動者均可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。
經調解，雙方達成一致，在簽訂無固定期勞動合同的同時，該公司為老焦支付部分病假工資、醫藥費和社保等費用。
