共享經濟時代的人力資源管理，是人力資本價值的管理。這一時期企業對于人的價值的關注度大大增強，人力資本優先投入，人力資本參與利潤分享與經營決策，致力于提升人力資本價值與知識價值。
如何最大限度地激活人的價值創造能力，讓每一個員工成為價值創造者，是每個HR必然面對的問題。
但也許，70%的HR解決的都是“假”問題，在尚未真正弄清問題時，就著手開始解決。
比如，很多時候管理層決策時往往沒有認清楚問題的本質，只是急切的尋找答案。少數具有重構思維的人往往會被認為揪住問題不放，降低效率從而被否定，以致于團隊做出錯誤的決策。這樣看來，讓員工參與進來，傾聽決策團隊以外的意見顯得尤為重要。
無論時代怎么變，還是得回歸經典的人力資源價值管理三要素：價值創造、價值評價，和價值分配。
人力資本價值管理以激活人的價值創造為核心，讓每個員工實現價值創造，有價值的工作，實現自我管理，這就是真正回歸人的本位。其實價值創造是人類自我發展的本質發現。創造和創新過程中，人本身是價值創造的根本對象。
激活個體，讓每一個員工成為價值創造者，本質上就是要讓對的人做對的事。這對HR來說，真正要解決的問題是，如何識別出對的人？如何及時地讓對的人出現在對的崗位？以及，如何及時激勵？
以往，這需要依靠資深HR長久歷練后的精準判斷和嫻熟手段；而在大數據時代，這些都是技術問題。
如何識別出對的人？
識別出對的人，就是要讓系統與員工進行“靈魂深處”的交流，對員工進行多維度的數據記錄。
很多公司人員類別較多，數據采集較為困難。尤其是一些國有大型裝備制造業企業多數擁有歷史悠久、員工眾多、下屬企業和員工成分復雜、背景差異大、薪酬類型多、歷史遺留問題多等共性問題，許多企業在建立統一的人力資源信息系統的嘗試中倍嘗艱辛。但很多公司會通過外部專業的人力資源公司解決這一問題。
如何讓對的人及時出現在對的崗位？
及時讓對的人出現在對的崗位，就是要讓系統對員工的個性化信息進行自定義分析，快速決策。
這就要求企業對員工數據的變化實現快速的整理和收集，對時效性的要求非常高。而傳統的人力資源管理模式往往非常繁瑣，這也是當下很多企業人力資源管理過程中的“痛點“。而資深的人力資源會在外部尋求專業的人力資源外包公司，切實解決問題，實現效率的最大化。
如何及時激勵？
及時激勵，就是要讓員工及時“看見”他的價值變化。
留住人才的關鍵在于讓員工感覺到自己被重視，這樣的話可以有效建立起企業與員工之間的信任，提升員工對公司的滿意程度，提高了員工參與工作的積極性。
對于企業來講，采用新技術來進行人力資源管理，加強了管理層對全局的把握，增強了各項決策的科學性、提高了各項人力資源工作的開展效率；對于員工而言，每個人都是公司的主人翁，員工的個人價值可以得到很好的實現。
每一次人類文明的進步以及商業模式的發展都源自于新技術的出現促使生產力的提高。人力資本價值管理時代，新技術的應用賦予管理新的動能，激活企業的無限可能。
