人是有感情的動物，雖然很多企業強調不要把個人情緒帶到工作中，但是真正能夠做到的很少。想要解決這類的負面情緒還是需要企業領導HR的努力。經調查約20%的受訪者表示，在他們的職業生涯中，從未出現過能有效管理負面情緒的上司。大多數管理者都承認自己根本不知道該如何處理負面情緒。
消極情緒是會傳染的。如果消極情緒持續醞釀，人類的生理本能會傾向于模仿那些情緒低落的同事，使他們的動作、姿勢和面部表情趨向一致。
“我們被收購了，裁員70%，每個人現在的工作量都是過去的兩倍，但獲得的資源卻大大縮水。各個級別的員工都對他們的未來感到沮喪、憤怒和焦慮，而我們所有的新高管似乎都對這種情況毫不在意。
組織的自豪感已枯竭，人們肩上的壓力太大，士氣空前低落，一走進辦公室就能感覺到這種壓抑感。然而，我們的新領導得知有人想辭職時，竟然大吃一驚。為什么會這樣？”
許多高管都試圖無視員工的負面情緒，結果適得其反。請明確一點，杜絕職場的消極情緒是不可能的。無論引起消極情緒的是糟糕的決策、不幸的遭遇還是雇員個人的問題，任何組織都不能完全免受其困擾。而這種困擾會煽動更大規模的負面情緒。對于一切皆處于不穩定狀態的創業公司，這樣的情況尤其危險。
首先，領導者應該明白：千萬不要將員工的負面情緒作為公司的禁忌。
在職場中，消極情緒有多種成因：上級和員工之間的默契缺失；工作的要求越來越高而收獲卻越來越少；令人措手不及的變化。
對于員工出現的負面情緒需要企業HR及高管的合理引導，可是調查發現多數高管對此是無可奈何的。
多數高管通過向員工施壓來壓制這些情緒。更有甚者，把正在苦惱的員工推給人力資源部處理。有一小部分領導者認為情緒對公司運營有害，堅定地認為職場中應該避免情緒的產生。對此，我的一名受訪者道出了一個具有代表性的理由：“我們的CEO不想聽到任何負面消息。”
另外一些高管抱怨，應對員工消極情緒會耗費大量的時間和精力。有些人擔心，他們的干預可能會加劇而非改善這種情況，嘗試解決情緒問題可能會引起更強烈的反應，使情況超出掌控。此外，高管們擔心，讓員工釋放消極情緒是極度危險的。
還有許多高管報告說，他們沒有接受過有效管理負面情緒的訓練，而且沒有可以效仿的榜樣。
通過上面的描述可見大部分企業高管及人力資源從業者根本不懂得如何處理員工負面情緒的問題。但是負面情緒真的很難解決嗎？要想解決負面情緒對員工的影響首先要對負面情緒有所了解。
我們的研究表明，忽視或抑制負面情緒可能會使組織生產力下降，人心渙散，效率變差，造成上百萬的經濟損失。
在一項以137名高階主管企管碩士班的管理者學員為對象的研究中，喬治城大學的克莉絲汀·波拉思和我有一個共同的發現：消極情緒會極大影響組織運作，大大減少員工投入到工作中的精力和時間，降低績效或質量標準，削弱對組織的忠誠度。那些試圖掩蓋負面情緒的員工會失去熱情，甚至把自己的負面情緒轉嫁給下屬、同事、上級或無關人員。
我們在不文明行為的早期研究中發現，消極情緒不但容易產生，而且極易“傳染”：當情緒高漲時，上下級間的針鋒相對通常會導致事態升級，造成惡性循環。如果消極情緒持續醞釀，人類的生理本能會傾向于模仿那些情緒低落的同事，使他們的動作、姿勢和面部表情趨向一致。
在對負面情緒有所了解之后，可以采取預警機制以減少企業員工負面情緒的影響，具體表現為：
是否有個別員工投入到工作中的時間和精力變少了？參與度是否下降了？那些可自行決定是否參加的活動——例如非強制性的會議或學習——報名的員工是不是變少了？這些行為都預示了潛在的負面情緒，還有一些硬數據和趨勢指標：比如遲到、曠工和離職率。
這時候，你需要找出陷入困境的員工，提出簡單的問題，比如“你今天覺得怎么樣？”或“一切都好吧？“員工可能不樂意對你訴說自己的悲傷，但他們可能會告訴你，他們正感到沮喪或失望。
一家制造企業的高級經理解釋說：“用輕松的態度來表達我的擔憂，然后等待回應。我還會小心行事，避免扮演父母的角色。”同時，幫員工找出他們人際關系網中的核心人物，讓他們來幫助提供支持。
當消極情緒源于員工之間的沖突時，切記不要轉移話題，而應該促成討論，讓他們認識到，如果不能解決分歧，會耗費許多個人和集體的成本。
關于員工的負面情緒主要表現為憤怒、恐懼和悲傷，作為企業領導者及HR只要平時多對員工進行關注，很容易發現這些問題。然后想辦法進行解決就能避免員工負面情緒的影響。對于員工的負面情緒從來不能杜絕或者置之不理，需要企業高層及HR的高度重視。
