人力資源管理：付出與回報
添加時間：2018-03-21 11:39:02
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多數(shù)老板都已經(jīng)懂得了付出與回報的道理，想要員工為企業(yè)創(chuàng)造價值不再是單純的壓榨或者一味地畫餅，而是能夠做到切實(shí)為員工帶來實(shí)惠，這就是人力資源管理方面的一種進(jìn)步。
一、舍得為工作環(huán)境投資
當(dāng)求職者到公司面試的時候，如果工作環(huán)境好這對公司來說是一個加分項(xiàng)，他們會很愿意留在這個公司。給員工創(chuàng)造一個好的工作環(huán)境是很重要的，原因很簡單，達(dá)不到這一條，真正好的人才就不會愿意來，即使來了，也會很快走了。舉個例子：一個高素質(zhì)的人才會每天騎著自行車，到一個沒有地鐵的、偏僻的、環(huán)境很差的地方去辦公嗎？在這樣的環(huán)境里辦公會對公司有自豪感和歸屬感嗎？
二、愿意花時間與員工溝通
環(huán)境是硬性方面的，如果領(lǐng)導(dǎo)愿意與員工溝通也能取得很好的效果。
首先以身作則做出榜樣，其次也要從制度上保障。人力資源部門對每個管理人員都得有要求，規(guī)定他們每個月要拿出多少時間來和多少下屬來進(jìn)行面對面溝通。事實(shí)證明，這樣的溝通真的很有必要。
舉個例子：比如有一個員工，他剛進(jìn)來的時候期望做架構(gòu)工程師，可是當(dāng)時公司最需要的是搞開發(fā)的人員，希望他在開發(fā)部門先做一段然后再轉(zhuǎn)過來，當(dāng)時跟他承諾的時間是半年，但是結(jié)果這個項(xiàng)目超時了，半年多過去了，這名員工看到還沒給他轉(zhuǎn)過去，心里就有了意見，以為公司認(rèn)為他不適合做架構(gòu)工程師，就決定要離開。
后來，還是他的主管和他溝通的時候了解了這一點(diǎn)，反映到總監(jiān)這里，問題的癥結(jié)找到了，解決的方法就有了，管理層向他解釋為什么還沒給他轉(zhuǎn)去做架構(gòu)，告訴他公司需要他，并且以后會讓他做他喜歡的工作，請他留下來。后來他也高高興興地留了下來。
其次企業(yè)還可以利用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)來和員工溝通，內(nèi)部網(wǎng)上有一個“建議文件夾”，每個員工都可以在上面發(fā)表意見。就拿績效考核來說員工們對這個問題都比較關(guān)心，在內(nèi)部網(wǎng)上就可以發(fā)標(biāo)配意見，對于人力資源部門來說也方便溝通和調(diào)整，制定出的制度也有利于員工的接受。
好獵頭認(rèn)為，只要你肯花時間、花精力，總是可以達(dá)到很好的效果的。比如對于研發(fā)人員，他們?nèi)菀壮两诩夹g(shù)世界當(dāng)中，在溝通方面就要差一些。為了加強(qiáng)內(nèi)部溝通和協(xié)作，人力資源部門可以帶他們搞拓展活動，可以取得很好地效果，這也是一種軟性服務(wù)。
人力資源管理不是機(jī)械化的模式而是一種人性化的制度，需要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要適應(yīng)員工的發(fā)展，企業(yè)只要舍得投入就會得到員工好的回報。
