即將到來(lái)的畢業(yè)季同時(shí)也是用工荒，雖然找工作的多了，但是企業(yè)HR想要招聘到合適的員工卻很難。尤其對(duì)于專業(yè)性的人才無(wú)論在任何時(shí)候都是很難招到的，那么企業(yè)應(yīng)該如何解決用工荒的問(wèn)題呢？這就需要HR能夠建立外部的人才儲(chǔ)備庫(kù)。
1.打造商業(yè)案例
第一步人力資源工作這要認(rèn)識(shí)到，在需要時(shí)才進(jìn)行的傳統(tǒng)即時(shí)招聘正在損害公司的業(yè)績(jī)。因此，一旦HR證明了傳統(tǒng)招聘流程的時(shí)間過(guò)于緊迫，并且評(píng)估和銷售候選人的時(shí)間受限會(huì)導(dǎo)致候選人的質(zhì)量和新聘員工的績(jī)效降低，那么在財(cái)務(wù)上支持人才管道法就很重要了。此外，人力資源工作者還應(yīng)當(dāng)將招聘結(jié)果下降帶來(lái)的損失換算成企業(yè)收入的金額。為了證明其中的差異，可以考慮運(yùn)行一個(gè)試點(diǎn)項(xiàng)目，針對(duì)某個(gè)重要工作開(kāi)發(fā)人才管道，并證明與標(biāo)準(zhǔn)招聘方法相比，該方法如何發(fā)掘質(zhì)量水平高得多的候選人。
2.明確項(xiàng)目目標(biāo)
企業(yè)外部人才儲(chǔ)備的總體目標(biāo)是找出大量對(duì)企業(yè)感興趣的合格人才，從而在關(guān)鍵職位出現(xiàn)空缺時(shí)，讓HR招聘人員可以快速選出候選人。具體的計(jì)劃目標(biāo)應(yīng)包括已被公司打動(dòng)的申請(qǐng)人質(zhì)量更高，雇員的績(jī)效更高，關(guān)鍵崗位被更快地填補(bǔ)，無(wú)法填補(bǔ)的關(guān)鍵崗位數(shù)量減少。
3.優(yōu)先保證關(guān)鍵工作崗位
人力資源的人才儲(chǔ)備應(yīng)該只限于關(guān)注即時(shí)招聘的傳統(tǒng)方法難以填補(bǔ)的關(guān)鍵工作崗位。清單中列出的人選不僅要能填補(bǔ)對(duì)任務(wù)至關(guān)重要的職位，也要滿足對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力的需求。
4.評(píng)估技能和適應(yīng)性
一旦理想的個(gè)人被列入HR的人才儲(chǔ)備，就需要對(duì)他們進(jìn)一步評(píng)估，以確保他們適合你的公司，并且擁有的技能水平明顯更高。如果時(shí)間允許的話，人力資源招聘者找到同類工作下最優(yōu)秀的候選人，可以直接與他們接觸以進(jìn)行評(píng)估。那些技能水平或與公司的相性一般的人就可以淘汰了。
5.評(píng)估候選人對(duì)公司的興趣
在向候選人發(fā)送了足夠的關(guān)于公司的信息之后，就應(yīng)該評(píng)估這位高素質(zhì)人才對(duì)“有朝一日進(jìn)入你公司工作”的興趣。技能和興趣水平最高的人員應(yīng)當(dāng)被標(biāo)注為“熱門候選人”，當(dāng)相關(guān)的工作空缺出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)首先聯(lián)系他們。
6.了解候選人的期望
要想在崗位空缺出現(xiàn)時(shí)高效地加以解決，HR就要知道那些“熱門候選人”的期望。所以你應(yīng)該逐漸嘗試找出每個(gè)候選人被工作吸引的因素。然后，人力資源招聘者可以使用這些信息來(lái)確定他們?cè)敢饪紤]哪些工作。
7.逐漸建立關(guān)系
因?yàn)槟切┝粼谀愕娜瞬艃?chǔ)備中的人可能沒(méi)有對(duì)你的公司表示出任何興趣，所以你必須激起他們的興趣。最好的方法是逐漸與他們拉關(guān)系。在這個(gè)過(guò)程中，HR可能需要對(duì)他們的在線作品或博客進(jìn)行評(píng)論。你還可以有意識(shí)地在行業(yè)活動(dòng)和會(huì)議中與他們會(huì)面，甚至直接為招聘而進(jìn)行接觸。這么做的目的在于，首先獲得他們的信任，最終讓他們對(duì)你的公司產(chǎn)生興趣。一旦你跟他們建立了良好的關(guān)系，你可以獲得他們的許可，偶爾向他們發(fā)送雇主的品牌宣傳信息，把你的公司描繪成理想的工作場(chǎng)所。
8.考慮持續(xù)保留職位空缺
傳統(tǒng)招聘講究“碰巧”，要在已于其他公司就職的人員主動(dòng)求職的同時(shí)，恰好有一個(gè)滿足他期望的職位空缺，但這種機(jī)會(huì)很難得。為了避免這種“巧合招聘”，企業(yè)可根據(jù)人才管道法持續(xù)保留“職位空缺”或“公司資源空缺”。這些屬于經(jīng)過(guò)預(yù)先批準(zhǔn)的、“持續(xù)空缺”的招聘要求，允許你在真正出色的候選人可供招聘的時(shí)候發(fā)出邀請(qǐng)。
9.使用績(jī)效指標(biāo)
最有效的人才管道計(jì)劃的運(yùn)作方式與公司類似。這意味著要制定指標(biāo)來(lái)確定人才庫(kù)存/管道是否符合每個(gè)目標(biāo)，包括比常規(guī)的即時(shí)招聘流程更快招聘、招聘的員工質(zhì)量更高和報(bào)價(jià)接受率更高。再提醒一次，滿足這些目標(biāo)給企業(yè)營(yíng)收帶來(lái)的增長(zhǎng)應(yīng)量化為金額，這一點(diǎn)很重要。
一到用工荒HR就要忙碌起來(lái)，可是HR為什么要給自己制造用工荒呢？如果能夠有一定的人才儲(chǔ)備并且掌握好的方法是不愁找不到人的。
