當公司遇到不可逆轉的狀況時，有時候會通過裁員來減輕壓力。但是真正做到與員工溝通的卻是HR，這個時候HR該怎么辦呢？好獵頭總結出以下幾條，希望對各位人力資源有所幫助。
1.做好預案工作
怎么說呢？好獵頭認為作為一名人力資源管理，任何時候都要做好預案。如果在公司高層決定裁員那天，才開始做裁員方案，那很遺憾身為HR的我們一定程度上工作并沒有做到位。
HR入職應先做兩件事，其一是寫份辭職信放在抽屜里，隨時準備走；其二是一周內做員工盤點，然后制定5%、10%、15%三種全員裁員方案，供老板隨時取用。
做好HR工作細致要有，戰略高度也要有，這樣才能把工作做好。
2.制定策略
裁員分兩種，業務線調整，即某條業務線從助理到總監都要解聘，由HR部門負責具體操作；公司整體減員，每個部分都要減員，部門提交的裁員名單與HR的裁員名單進行PK后執行。
對部門整體砍掉的情況，先做通部門高管的安撫工作，由他們先跟員工打好招呼，HR再談會更容易操作。公司整體減員名單確定之后，需要總裁出面先開吹風會，說明公司有此計劃，原則上一周之內迅速與員工談好解聘協議。
一定要穩定好員工的情緒，留下來的人要適當漲薪。
3.做好部門表率
整體裁員時，第一個被減的部門應該是人力資源部。其中的道理就是你先從自己身上動手，再動其他部門底氣會足些，這是經驗之談。如果不這么做，無論先從哪個部門開始裁，都有可能面對“你HR部門為什么不先裁？”的質問，到那時解釋就是掩飾，會鬧得雙方都很不愉快，關鍵在于給工作造成了困境。
筆者經歷過全公司減編20%的情況，當時HRD真的是流淚送走了自己的助理和幾位部門同事，之后才正式開始解聘工作。HR可以抱著你哭，但是最后你還是得走。我對自己部門的人也沒客氣。
4.要有第三方在場
好獵頭認為除HR和被解聘員工之外，要有第三方在場，可以是員工所在部門領導、法務部同事或者行政部的同事，條件允許要全程錄音或者錄像以防萬一。
5.可以推薦工作
針對結構性裁員(不是因為員工績效不合格)。HR應該自己盡所能為員工提供幫助，除了心理方面的輔導之外，提供新的工作機會也是很重要的一項。成與不成是雙方緣分，做與不做則是HR的一種態度。誠懇地幫助別人根本上是對自己負責。
也許經濟形式我們不能左右，公司的決定我們不能改變，但是為離開的同事提供幾個面試機會應該是HR力所能及的。
圈子不大，口碑很重要。
6.操作要合法
法律只是道德的底線，這條底線也守不住的人，輕則破財，重則有牢獄之災。很多公司裁員時不能以遵守勞動法N+1的底線，表面上是HR在給公司省錢，其實造成的隱患未必少。
除了員工會提出勞動仲裁或者法律訴訟之外，裁員的公司很可能還會面對巨大的社會輿論壓力。有的時候嚴格按勞動法操作的，還引起了軒然大波。更不用說那些裁員時不遵守勞動法的公司。
也許公司老板不準備在行業里待下去，HR還是要給自己留條后路。
7.不要耍心機
就裁員這件事而言，請相信HR用于別人身上的招數，早晚一天會被用在他們自己身上，正因如此做事時才更需要我們正心誠意。裁掉別人時不按勞動法來，自己被老板開除時也拿不到賠償，只能走上訴訟之路的HR并不少見。
認真對待每一位離開公司的同事，無論是結構性減員、績效被不合格被淘汰，還是主動離職。不耍花招，依法合規完成每一次離職面試。博弈當中，“最好的策略就是誠實”的道理，被時間證明是非常正確的。大智若愚，大巧若拙，大辯若訥。
人力資源管理是一門很深的學問，關乎到裁員問題需要考慮的更多。
