1.選擇大于努力
很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會比較迷茫，率先想到的是獵頭公司的知名度，這個想法本身很好，但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準，在我看來，考評獵頭公司是否合適自己，應先從以下角度入手：
⑴匹配度
HR要鑒別出該獵頭公司擅長的行業跟本公司所屬行業的匹配度，判斷獵頭公司的人才資源庫是否龐大；匹配的行業獵頭可以為合作縮短時間，甚至給出建設性的意見。具體如何判斷匹配度會在后面判斷獵頭顧問中做詳細解釋。
⑵公司規模
市場上的獵頭公司良莠不齊，從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有，員工數量主要用來判斷公司的承載能力，面對突發狀況的兼容力。
⑶公司運營時間
要注意是運營時間不是成立時間。判斷獵頭公司的成熟度，這個成熟度主要體現在當項目遇到瓶頸時他們的應變處理能力、抗壓協調能力如何。
2.考核獵頭顧問
最核心的還要看與你對接的獵頭顧問，因為在后面的整個項目運作過程中，都是由獵頭顧問來負責，那么選擇一個什么樣的獵頭顧問呢？
如何來判斷這個顧問是否專業呢？其實通過第一次溝通就能判斷，比如當你提出自己公司的產品時，他是否能夠快速地知道你的競品公司有哪些、公司的上中下游方、產品的營銷渠道、目前此類產品的市場行情等。
評估報告中除了上面提及的內容，還需要體現的是：
顧問對此類崗位的定位評估：
薪水（不僅僅是當地薪水構架、在全國平均情況），以及公司給出的薪水在市場行情中的情況，如偏差較大需要結合市場行情給出HR調整的建議方案。
崗位的方向定位，我們經常會遇到企業希望招過來的職業經理人必須是他們期望的模式，而這種模式在市場上是不存在的。
尋訪渠道，即通過哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選。
項目跟進過程，這條其實至關重要，通過這條可以判斷獵頭公司的用心程度。
3.獵頭公司的合同條款
⑴關于訂金：
獵頭行業魚龍混雜，為了自身企業的市場占有率，各式各樣的合同條款都會出現，無訂金，低收費等等。很多顧問會選擇先做有訂金的，以及重視程度也會有所差異。
⑵關于溝通：
簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開始，作為HR必須要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰不殆，此次溝通除了對公司的基礎信息進行核實確認，準確地了解所要尋找的人選專業能力要求外，更多的是要了解用人部門的用人習慣，以及該崗位人選直屬上級的領導風格。
⑶關于簡歷：
獵頭不是HR的簡歷篩選機器，但許多獵頭可能就是機械地要一份職業經理人的簡歷，稍作修飾就發給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告，這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明，更重要的是通過職業背景無法看到的信息。
簡歷報告包括：
①職業背景；
②學歷背景；
③家庭情況信息；
④職業習慣；
⑤性格分析；
⑥人選綜合條件跟目前企業需要該人選過來解決的問題的匹配度。
我覺得應該在顧問評價中，把我們了解的最真實的人選反饋給企業，把選擇權交還給企業。
⑷關于面試：
獵頭基本上是通過電話面試，有些可能就聊5-10分鐘，再通過郵件看職位描述，就做簡歷報告推薦給HR了。要知道，短時間的溝通是不足以準確、全方位地判斷候選人的，甚至人選有時候都記不住是推薦了怎樣的一家企業，只知道有個機會，剛好自己有換工作的想法，就看看好了。
獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進行，因為溝通時間久了，才能更準確地判斷職業經理人的職業需求、性格特點等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會發現，通過聲音對人選的判斷是很局限的，并不一定是說通過視頻看長相，當然除非是有些公司的有些崗位是對形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業經理人，通過外在的形象來判斷他的職業高度還是有一定的輔助性。
4.候選人進入面試的后續工作
很多獵頭、HR甚至有些職業經理人，都會以為一進入面試，獵頭的工作基本就完成了，其實進入面試才是真正進入正式“交鋒”的階段，所以獵頭必須作為第三方客觀、主動地做好協調工作。具體的做法是：
第一，獵頭陪同面試，盡管尋訪前跟用人部門和HR對人選方向做了多次詳細的溝通，但參與到面試中才會更直觀、進一步地了解到企業和用人部門的一些隱性要求。不過因為獵頭行業不受地域性限制，會有距離很遠的客戶公司，要實現每一個人選的面試都有獵頭顧問的陪同，是比較難以實現的，我想面試期間用視頻旁聽也是一個不錯的方法，這樣也不至于讓候選人緊張。
第二，面試反饋。有些公司的HR很專業，不管面試后合適與否，都會主動跟人選電話溝通，并為積極參與面試表示感謝。但并不是所有的公司流程都這么細微，許多HR認為第三方推薦過來的人選由第三方維護就好了，HR經常會在面試后給與標準答復多久多久等通知，就不了了之了。
作為第三方的獵頭來說，必須善始善終，面試后面的環節環環相扣。企業委托我們招人，不僅僅是一個簡單的發送簡歷的過程，這是幫企業塑造品牌、口碑的過程。我們的反饋在候選人看來就是企業的反饋。
第三，在一些HR和獵頭心里，以為發出offer就萬事大吉了，其實這個時候要更謹慎。因為大部分被獵頭挖走的候選人，現在的東家一定也是很看重的，那么到離職階段會面臨各種挽留，這個時候HR更需要獵頭配合自己一起協助候選人辦理好離職手續，而不是坐等。在接了offer后主動提醒候選人可能會面臨哪些情況，聽聽當他面臨這些情況時他的想法和處理方法，獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終，又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導，此處是要求獵頭對勞動法、心理學等有一定了解，總的來說是既要有高情商又要有高智商，可能還需要一些逆商。
第四，作為獵頭，在人選接受offer，甚至是入職后，出于謹慎的原則，在手上都應當至少擁有一個以上合適職位，可以在面試后補充上崗的人選。
第五，人選上崗并不能給項目畫上句號，獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個月，1個半月，2個月，3個月，跟人選保持聯系，關注人選對團隊的融入，對公司的產品、企業文化氛圍、上司等等的看法，而且同時要跟HR保持緊密溝通，因為作為企業的新鮮血液，這個時候最能反映公司的問題，這樣做不僅僅是協助HR一起評估人選是否如面試時表現出來的那么符合，更重要的作用是幫助HR甚至公司做好管理。
