在人才吸引和管理方面，企業管理者都苦于無人可用，于是開始尋求外部的人才，但與此同時，內部人因為沒有發展機會，開始頻繁跳槽，企業似乎變成了“人才中轉站”，而HR在老板和員工之間受盡了夾板氣。
員工的忠誠問題已經成為企業管理者以及人力資源管理者最頭疼的問題。
2013年初，美國知名民調機構蓋洛普公司公布其2011至2012年全球雇員對工作投入程度的調查，該調查對象為2011至2012年間142個國家和地區的企業員工。
調查顯示：在這142個國際和地區中，僅13%的員工是真正敬業的，高達63%的員工漠不關心，有24%的員工消極怠工。中國的敬業員工比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平，中國員工敬業度全球倒數第一。
這個數據是不是很可怕。造成這個結果的原因或許是多方面的。若從員工角度，以前，一份工作可以帶給一個人很大的安全感和滿足感。
而新生代的勞動者，對于工作已不僅僅是一份生存的需要，并且有了更多的選擇性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，領著每月不多不少的薪水。
而根據2017年招聘趨勢報道，企業在人才吸引正面臨著：簡歷數量少、約面率低、面試通過率低等三重招聘困境。優秀人才市場的供需已產生不平衡，主動來應聘工作的求職者企業大多覺得不合適，企業想要的人才又很難覓。
使得如何留住優秀的人才，企業要做好準備，且比以往要付出更多。
一、站在員工的角度想一想
現在早已不是企業高高在上的時代，而是真正的雙向選擇。你想招募到或是留得住優秀的人才，首先，你得了解他們。
你了解你的員工嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內心最真實的需求嗎？員工對你這份工作的真正滿意度是多少你清楚嗎？
資深人力資源在面試的時候，都會問求職者“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？”
打分高的求職者你要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業態度，另外還能借鑒這家企業做的好的地方。
打分低的員工，也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業是否也需要改善。
一個專業的人力資源在面試之前就應該在電話中溝通包括住址（距離的匹配性）、過去工作經歷（崗位的匹配性）、未來職業規劃（長遠的匹配和穩定性）等事項，但實際上，很多人力資源并未這么做，他們在電話里并不愿意去了解求職者的需求，而是直接就把求職者忽悠到公司，然后面試的時候對公司的情況含糊其辭，溝通了半天最后發現不匹配而浪費彼此的時間。
兩相對比，高下立見，提前溝通讓候選人覺得備受尊重，且很專業。
作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。并且員工也是企業的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發他們的工作興趣和熱情。
二、“企業目標”與“員工目標”真的相悖嗎？
有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。
我雇傭你了，你的所有時間就是我的。就像有些企業要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢。寫作能力強對工作本身就是一種優勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態和精神面貌工作。
雙方的目標其實是可以一致的，就看企業以什么樣的心態和文化去影響員工。
某500強企業，在制定企業“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業愿景進行了統一。
比如你要當發明家，要做自己產品的操盤手，你就可以向公司申請資金用于啟動自己的個人項目，時間在工作時間的15%以內即可，公司也允許項目的失敗。
正是這種將企業愿景與個人愿景相互轉化的做法，讓公司開發了6萬多高品質產品，并總能快速推出令人耳目一新的產品。
若企業認為我每月支付你薪水，你就得一切無條件的遵照公司，但優秀的員工在一家企業并非只是為了那一份工資，而是把選擇一家企業當成一種“投資”。
他投資你這個平臺，為的是讓自己得到快速成長，發揮所長，實現自己的價值。
而企業的目標也是通過雇傭合適而優秀的人才，激發他最大的潛能，給企業創造價值。
三、消除企業內部消極系統
企業其實就是一個社會的縮影。這里有職場精進，就會有所謂的宮斗。有滿滿正能量，或許也存在消極系統。
薪酬依舊是最大的激勵因素，人才關注第一位的往往還是薪酬。而薪酬的公平性及逐漸的透明化，也越來越重要。
1.工作憋屈沒有公正、透明的競爭環境
辦公室斗爭氛圍濃厚，導致人才難以開展工作，或管理過于嚴苛，變相苛刻員工工資，以及機構臃腫、人浮于事，沒有考核的機制，人才的工作得不到認可。
2.看不到前途
每個人都會在乎自己的前途。
公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和決策能力等。
個人前途：表現為能否為自己持續增值，是否能獲得職業發展和升遷的機會，能否借助平臺來實現自身的價值。
3.散播負能量
企業就像一個大磁場，什么樣的人吸引什么樣的人，優秀的人喜歡和更優秀的人在一起。而那些喜歡勾心斗角、傳播負能量的人就像害群之馬，毀企業于無形，尤其是初創公司。
這就需要企業管理者及時發現及時控制，而不是任其發展，影響企業內部的人員士氣甚至引發群體離職。
4.讓企業形成人才磁場
具有競爭力的薪酬、廣闊的發展空間、完善的培訓機制、規范化管理、員工持股計劃、價值感的認同、自我價值的實現，這樣的企業才能匯聚更多的人才。
企業需要打造人才磁場，提升自己的人才吸引力：具備競爭力薪酬是一個無法回避的問題。
若這個根基不穩固，其他諸多的留才策略只能是空中樓閣，空洞而起不到作用。
這是滿足人才基本生活的需求，同時也是對人才價值的現實認可。
與同行業進行橫向比擬，審視公司的薪酬所處的層次，是否處于一個較高的水平。
在公司內部進行縱向薪酬比較，審視公司關鍵人才的薪酬是否還在公司內部同樣處于“關鍵”位置。對關鍵性人才給于“關鍵性”薪酬，這不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱形的一種鞭策。
5.招聘A類人才，建立關鍵人才決策機制。
企業管理者要把更多的時間和精力放在“人事管理”上，讓優秀的人吸引更多優秀的人，打造高績效人才生態圈。
營造良好的組織氛圍和企業文化，形成統一的價值觀和目標。
給人才一個好的前途，讓員工分享公司的成功，或許這才是公司與員工的共贏之道，才是聚才和留才的最佳策略。
