在職場上，有一種人明明很優秀，但一直默默無聞，薪水和職位一直不溫不火，當人力資源管理者以為他們會一直努力工作下去，他們突然離職了，說突然，是因為他們在離職前并未表現出對工作的倦怠，工作熱情也并未減弱。但通過人力資源部門與其談話，他們會說出自己難以忍受的辭職理由，而他們之所以能堅持這么久，源于對工作的熱愛和投入。這些員工，無疑擁有著極高的職業承諾。
職業認同和依賴決定職業忠誠度
職業承諾，指由于個體對特定職業或專業的認同和情感依賴，對職業或專業的投入和對社會規范的內化而導致的不愿變更職業或專業的程度。與之相近的一個概念是組織承諾。組織承諾，指對組織的一種承諾、責任和義務，源于對組織的認同和承諾，由此衍生出一定的態度或行為傾向。
兩者的區別在于，職業承諾是個體表現出來對職業的忠誠，組織承諾是個體對組織的忠誠。目前，由于社會流動加快，人們觀念發生變化，不再追求終身雇傭，作為與個體工作相關的態度，職業承諾的意義更為重要。
高職業承諾員工對組織意味著什么
與高組織承諾員工不同，高職業承諾員工首先忠誠于自己的職業，這一點讓組織又愛又恨。愛的是他們不用太多的外部激勵，就會表現出相當的積極性和首創性，愿意自我發展，工作業績突出。恨的是人力資源部門必須小心對待這類員工。
如果說高組織承諾員工是組織的一塊磚，哪里需要哪里搬，那么高職業承諾員工則是一輛執著于特定方向的高速列車，當他與組織的軌跡不再契合或前進的路上有所阻礙，他就會離開組織尋找下一段旅途。
盡管如此，高職業承諾員工依然對組織有非凡的意義。
作為女排國家隊主教練，郎平先后率領中國女排奪得2015年世界杯冠軍和2016年里約奧運會冠軍，戰績顯赫。回顧郎平的執教經歷，她也曾帶領美國女排打敗中國女排，奪得2008年北京奧運會銀牌。
對于當時國內的爭議，郎平這樣回應：“我執教美國，絕對不是為擊敗中國隊。我是作為一名職業教練接受這份工作的，希望能為排球事業做出點貢獻。”可見，高職業承諾員工的事業并不局限在一個特定的組織。
高職業承諾員工的離開給企業帶來的影響
高職業承諾員工由于其專業、敬業的特點，工作效率很高，他們的離開會給組織帶來一系列影響。對此，人力資源部門必須時刻提防，并做好應變措施。
首先，導致生產效率損失，關鍵技術流失。當離職員工從事的是一項關鍵任務時，他的離開會帶來工作中斷，生產效率損失，甚至企業關鍵技術和信息流失。
其次，影響組織的士氣。由于在人力資源市場有較好的競爭力，高職業承諾員工離職后得到的職位更高，待遇更好的工作，可能會影響組織其他員工的工作滿意度、組織承諾，影響組織的整體士氣。一些核心員工為了能在新的工作單位順利開展工作，還會帶走從前能干得力的下屬，當其下屬對企業的前景持懷疑態度時尤其如此，這又使組織蒙受了更多的損失。
最后，導致招聘和培訓新員工的成本增加。企業要耗費一系列的費用發布招聘廣告，并組織人力、物力去面試、評價和篩選應聘者，培訓新員工。這一過程不僅涉及人力資源部門，還需要相關部門的管理者參與其中，牽扯了相應人員大量的時間和精力。
高職業承諾員工的離職管理
更新雇傭觀念
知識經濟時代，企業應清楚地認識到，企業與員工之間不只是雇傭關系，還有合作伙伴關系，對一些高科技企業尤其如此。這更多地意味著平等而非擁有，如果組織想要獲得長期的、令雙方滿意的合作關系，必須關注員工的利益和需求，尤其要為那些績效卓越的員工提供更好的事業發展機會，做到這一點的組織，也能更有胸懷、更有準備地面對員工的離開。
激勵制度應公正，體現員工的貢獻
相比其他員工，高職業承諾員工能夠更加客觀地評估自己的能力、工作績效及對組織的貢獻，同時更渴望自己的貢獻能夠獲得組織的認可。
這就需要組織能夠公正地評價員工的業績，并以此為依據給予員工精神激勵與物質激勵。同時企業還應關注同行業相應崗位的報酬，以確保為員工提供的報酬與同行業企業相比具有競爭力。
關鍵崗位的候選人培養
一些員工因為具有特殊的教育背景、工作經歷，經過長期學習和實踐而獲得了獨特的知識、技能和經驗，并對其所從事的工作大有裨益。這些知識、技能、經驗是其他員工在短時間內無法掌握的，一旦員工離職就會引起相應的工作中斷，寶貴的工作知識和經驗流失。
為避免可能的損失，應鼓勵關鍵員工積極地進行工作經驗分享與交流，以文字、錄像的形式記載并保存下來，如詳細的工作匯報、會議記錄、工作錄像等，同時有計劃地為關鍵崗位培養候選人。
了解員工離職的真正原因
高職業承諾員工離職原因主要有三類：
一是由于個人生活、家庭方面的因素（如搬家）選擇離職；
二是由于個人成長因素（如尋求個人發展機會）選擇離職；
三是由于企業制度和主管等因素（如薪酬、升遷制度，主管的管理風格）選擇離職。
前兩類原因較難控制和避免，對于第三類原因人力資源部門應高度重視，這是企業發現自身管理問題的一次機會。然而，在離職面談中，員工為了順利離職，很少會談及企業或主管的因素，企業更多聽到前兩類原因。
這種情況下，可以給員工一份問卷，讓他離職后匿名填好寄回企業，也可以在員工離職后的一段時間，委托第三方管理咨詢機構幫助了解員工的離職原因。
建立離職員工檔案
離職員工不僅可能成為企業競爭對手的員工，更可能成為企業未來的客戶、伙伴、員工。
可以借鑒麥肯錫等企業的做法，對待離職員工如對待畢業的校友，建立離職員工檔案，由專人負責，定期追蹤他們的職業發展動態，并保持聯系，如每年發郵件分享企業取得的成就。當企業招聘員工時，同等條件下可以優先錄用離職員工，因為離職員工熟悉公司的文化、制度和工作流程，能更快地進入工作角色，節省公司的培訓成本，同時也能讓其他在職員工感受到公司的關懷和人性的體貼。
這些高職業承諾員工對于企業來說至關重要，對這類員工的管理最能展現出人力資源部門的專業能力，應做到收放自如。要做到未雨綢繆，才不至于在他們突然提出離職時，自亂陣腳。
