離職，是員工在本企業的一段職業生涯的結束。在離職環節上，人才流失會給企業帶來各種損失。這個損失，一種是有形資產的實際損失，如客戶流失，信息丟失、資料缺失，合作方中斷等等；另一種是無形資產的損失，即對雇主品牌造成的負面影響以及給競爭對手增加利益等等。
俗話說，天下下雨娘要嫁人，一個員工下決心要離職的時候，公司是攔不住的。但是，這并不代表公司就什么都不能做、什么也不去做，眼睜睜看著員工離開甚至造成不必要的損失。在離職風險管理這塊，我認為可以從以下幾個方面來進行有效控制。
一、制定規范的離職管理制度和流程
一般較為規范的離職制度和流程，可以從根本上杜絕很大的離職風險。包括：離職申請（手寫版）、填寫離職單、工作交接單、辦公物品交接單、離職面談、交接審批單、社保公積金停繳、戶口檔案黨組織關系轉移、離職證明、離職材料存檔等手續和環節。
離職工作必須注意每一個細節，需要講究技巧，同時要有文字、數據、簽字等記錄。員工的流失，往往是無法挽回的，只有盡量減少損失，規范操作，控制好備用金、辦公用品、公司重要資產、商業機密、技術資料等，方可有效的規避更大的離職風險。
同時，離職管理必須有相應的管理辦法來確保整個流程的正規性、合法性。正式員工需要按照規定提前30天發出離職申請，公司也應該規定只有根據崗位職責把所有涉及到人財物的資料做了詳細的交接轉移后，才能進行離職審批手續的下一步辦理。下面展開講下離職員工的交接工作。
主要有：
1、交接崗位工作：手中負責的工作，已完未完項目都要交接清楚，列舉交接清單，有交必有接，雙方簽字確認，必要情況還需要設置監交人簽字欄目。
2、物品資料交接工作：公司門卡、鑰匙、電腦、電話等辦公用品，特別是列入固定資產的物品，必須交接清楚，否則會造成公司的物質損失；這個環節，一樣可以列出清單進行交接，并且三方簽字。
3、各項帳號密碼交接工作：員工在公司各個平臺和系統的用戶、密碼、權限，必須交接清楚，該鎖定的鎖定，該刪除的刪除。
4、電子檔案交接工作：員工電腦中各項電子檔案也是非常重要的，也需要列清單進行詳細交接，這樣可能給后續工作減少很多負擔，避免因為找不到電子檔案的重復性工作。
5、財務賬務交接工作：員工手上是否還有備用金或借款借據，是否還有其他未清賬務，這個必定要在離職之前徹查清楚，避免日后扯皮。
6、必要的離職體檢報告：若有屬于有毒有害或者有職業病傾向的崗位，一般應做離職職業健康體檢，看看其離職前是否患有職業病，這也是避免日后離職人員若出現此類健康問題再找回原公司索賠的有效途徑。
7、人力資源事項的交接工作：雙方確定好什么時候轉移人事檔案、社保、公積金、組織關系等，必須按照法律法規規定的期限內，講清楚雙方的權利和義務。
二、加強商業秘密和核心技術的管控
商業秘密和核心技術是企業重要的知識資產。該資產的流失，對公司而言將是莫大的損失。主要可通過以下兩個方面來加強管理。
1、 建立嚴格的信息控制制度。首先，上級有權不定期檢查下級的業務資料和電子檔案，下級有義務定期上報相關業務信息報表和數據。相關的電子信息與紙質資料應該及時有序的歸檔，由檔案管理人員專職負責管理。然后，信息的使用級別應有明確的制度規定，不同層級的人只能獲取到對應級別的信息資料。接下來，可設置信息管理中心，根據不同層級權限的不同，共享同一層級的信息。這樣有利于在同一層級某一人離職的情況下，信息依舊是全面而通暢的，不至于造成信息斷檔的后果。最后，辦公場所內，針對重要信息應有特別的保密措施，紙質檔資料應有保險柜或專職保管人員，電子檔資料應有不同權限管理員。
2、脫密期和競業限制的運用。對于去意已決的核心人才，或掌管較多核心技術與關鍵信息的人員，首先要做的就是停止其工作，進入脫密期，禁止其繼續參加相關工作。要對其所有資料，包括工作筆記等，全部要求上交。對于脫密期的管理和操作，也應該有一個合規合法的制度保障。同時，要善于運用競業限制。一般來說，高級管理人員或者核心技術人員及涉密人員都要在入職時簽訂一份競業限制和保密協議。
三、加強客戶流失的防范措施
與企業客戶直接打交道的銷售人員，尤其是銷售經理，掌握客戶的第一手資料，與客戶保持良好的交往，甚至與客戶的關系非常密切。這些員工離開企業時，經常會帶走一批或大部分客戶，甚至將客戶帶給競爭對手，使企業失去客戶和市場。對此，我們應該建立客戶信息數據庫，實施客戶關系管理，使客戶為公司享有和使用；實施品牌戰略，依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客，讓客戶信任的是你的品牌，而不是個別的銷售人員；適時調區升職。當一個員工可以升遷的時候，就證明該員工在地區上的積累已經達到一定程度，已經掌握了一個比較有影響力的“武器”了，當這個“武器”的矛頭還沒有對準自己之前，先把這個“武器”轉到企業手里。
四、注重離職面談
標準化的離職流程必定包括離職面談。簡單來說包括以下幾個方面：
1、參加離職面談的人員。離職人員和員工關系HR（高級崗位人員離職還應有HR負責人出席）是必須有的，但建議員工直接上級領導也參加。
2、注重離職面談的原則。不應該把離職面談當成一種任務，草草了事，而是應該當成一種了解公司的途徑。面談地點相對安靜，環境放松，讓員工有說出真實想法的沖動。時間要充足，問題要開放，不要像結構化面試一樣，一板一眼的問，否則效果會很差。最后，也是最關鍵的，一定要讓員工感受到你的真誠，不然他真的什么有價值的信息都不會說。
3、做好離職面談的準備。時間段的選取、離職者的資料、離職的申請表單、以往的各項考核記錄等等，都可以作為離職面談的準備工作。不要著眼于一點，有時候放大、看多，才能抓住重點。
4、離職原因分析總結。面談是過程，總結才是重點。針對問題要查找出真正導致員工離職的原因，并提出改善建議。
五、加強離職員工管理
不得不說，大多數員工離職，多半是對現有公司的至少某一方面是不滿意的，而不是說該員工真的有多差勁或是嚴重違紀。既然如此，離職員工的管理也是非常之有必要的。離職員工本身也是招聘渠道的一種，不管是說離職員工的回流，還是通過離職員工的推薦與介紹。不論員工因何種原因離職，都要做到好聚好散，保持聯系，千萬不要因為各種不必要的因素導致雙方從此“井水不犯河水”甚至“對峙公堂”。
六、穩定在職員工的軍心
企業一旦發生員工離職，特別是關鍵崗位員工或主要管理人員離職，勢必對未離職的員工產生負面影響，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，削弱組織的向心力和凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。對此首先應該就離職事件與員工進行積極的溝通，說明原因，做出正面的解釋，鼓勵未離職的員工努力工作，讓他們對前景充滿信心；同時還要做好員工職業生涯的規劃與開發，提供必要的正式培訓，建立一整套面向未來的培養計劃。創建好的企業溝通關系和良好的人員關系，創造一種保持發展及激情的內部環境；如果屬大面積的離職或裁員，公司就有必要精心策劃一場心理干預的活動了，目的是轉移在職人員的注意力，換一個積極的角度看待現狀，把情感重新凝結起來。
總之，只要我們在離職前做好相關的預防措施，在不影響其他在職人員工作情緒的基礎上，以及不違法國家有關法律法規的前提下，做好離職管理，就能把各種原因的離職后果和不利影響降到最低。
