談談那些被HR標簽化的待業人群
添加時間：2018-09-18 14:12:15
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做招聘最害怕的就是招不上人，尤其是在企業最需要人的時候，人員得不到補充，負責招聘的HR只能干著急。然而在當下社會有這樣一個怪現象：企業招不到人，職場人找不到工作。
也就是說企業招不到人并不是沒有人，甚至不少職場人抱怨找不到工作，這究竟是怎么回事呢？在企業招聘方面，確實很難照顧到每個人，有的人確實不適合某些行業，不符合崗位要求，然而還有一些則是負責招聘HR的失職，確切的說是對一部分人的標簽化，從而造成人才的大量流失。
1.大齡未婚的單身女性
雖然社會一直在強調男女平等，然而由于不可控因素的影響，所謂公平還是相對的。以女性就業為例，不知道大家有沒有發現，那些大齡未婚的單身女性以及已婚沒有生育的女性工作都不太好找。前段時間有新聞說是某公司招人，公司自備驗孕棒，那些前來面試的大齡女青年真是好一陣尷尬，有的直接放棄面試。雖然這是個例，但不少企業招聘還是會要求進行體檢。面試的時候面試官一通問：有沒有男朋友啊，什么時候要孩子啊，有沒有懷孕之類的問題。問完之后，再看看簡歷，年紀大了，還沒有結婚，不知道啥時候結婚，不知道啥時候要孩子，算了，pass掉吧……
這些大齡女青年能力差嗎？真不一定，不少能力卓越但由于卡在那個年齡段，導致被HR自動過濾，不得不說是一個損失。
2.工作經歷的穩定性
通常HR看簡歷會重點關注求職者之前的工作經歷，判斷其穩定性。有的職場人早年可能職業規劃不那么明確，隔三差五就會跳槽。這樣的經歷不可避免會被HR打上不穩定的標簽，看到這樣的簡歷也會無視掉。其實HR這么做多少有點武斷，職場人畢竟是要有一段閱歷才能漸漸成熟，當時不穩定不代表以后也會如此。很多事情也不只是通過簡歷就能判斷出來的，在基本要求合適的情況下，還是要給求職者一次面試的機會。
面試不僅是給求職者機會，也是企業的機會，或許因為這次面試能發現優秀的人才，進而實現企業的騰飛。
3.背景調查的非客觀性
企業對于候選人尤其是重要的職位，通常會進行背景調查。對于那些背景沒有問題的，企業會擇優錄取，那些劣跡斑斑的則會進行淘汰。
背景調查在一定程度上對企業選拔人才起到不錯的篩選作用，然而即便是背景調查也會存在主觀性甚至疏漏。比如候選人跟上家公司的領導關系不和，該領導對候選人進行不公正的評價，難免會造成誤判。這里不是說背景調查不好，而是要盡量做到客觀公正，不要因為一時的沖動而錯失優秀人才。
在HR工作的歷程中，往往會形成一個固有的觀念，這個觀念已經成為HR工作的指導，但是這種指導一旦被固化也就意味著失去了機動性，然而對于招聘的工作來講往往是需要靈活的，那么HR是否需要反思一下呢？
