HR做招聘的比較多，甚至將招聘領域的HR分為九大段位，且針對每個段位的HR工作成果做了進一步的解讀，大家不妨看看自己在HR進階之路上處于哪個段位？
一段HR：發消息，等消息，愿者上鉤
這是一種比較傳統的模式和招聘思維，入門級招聘專員通常會這樣，將公司介紹、JD(崗位介紹、職責要求和描述)Copy/Paste發布出去，然后坐等魚兒上鉤。
大家去招聘網站上看看，就會發現很多企業的公司介紹和JD寫的一塌糊涂、沒有一點特點，更談不上吸引魚兒上鉤了。
因為這個級別的招聘HR基本是不合格的，他們根本不知道招聘信息要有創意、要能突顯公司吸引力、要能站在魚兒的角度去設計釣餌，更不要談及根據同一個職位設計幾個釣鉤了。
信息發出去了，坐等魚兒上鉤，如果沒有結果，就找各種原因心安理得。
二段HR：營銷思維，因魚下餌
對不同應聘信息作出分析
每天搜索網上應聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數量多少，質量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。
初級招聘專員，將公司介紹、JD進行設計，寫出公司特點及長處，甚至交通路線圖、辦公室周邊配套設施、崗位發展路線及職業機會、管理者風格及企業文化，將能吸引魚兒的都掛出來，同時也會設計不同的釣鉤，掛上不同的魚餌，以不同的形式去吸引魚兒。
三段HR：互聯網思維，網天下英才
中級招聘專員，沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經驗，做出是否可以推薦的結論。
此外，他們也會將公司介紹、崗位晉升路線寫出高度，甚至站在行業發展角度去描寫企業機會、崗位機會，考慮到候選人在看到招聘信息時的心境，將產業環境、崗位機會對候選人的作用都考慮清楚，并且真的能設身處地去進行心平氣和的對話，而不是用一個大喇叭對著候選人吼叫、灌輸，這種“溝通+吸引”，對得起“勾引”二字。
在雇主品牌建設上，有一定的社會影響力，并且能合理利用各種招聘渠道，在職場社交圈子里，能經常看到這些HR的身影。
根據不同招聘渠道的特定，設計與之對應的展現形式，恰如其分。偶爾看到這樣走心的招聘策劃文案，讓人禁不住默默地收藏起來。
從“傳統思維”的一段，到“營銷思維”的二段，再到“互聯網思維”的三段，這招聘HR一段~三段，都是“找人”。
四段HR：簡歷邀約，火眼金睛，且會制定一定的標準
四段，已經不同于前三段的招聘信息處理，已經從“找人”進階到“識人”。
簡歷篩選，是這個階段最基本的能力。或許有人認為簡歷篩選是很容易的事情，其實不然。會簡歷篩選的人，基本上能從這個環節就能判斷出：人崗匹配度、哪里需要證實、哪里是疑點、來面試的可能性多大、用什么樣的言辭通知他來面試，更有的高手能想到：此人與公司文化的融合度、薪酬區間、今后的管理模式。這樣的能力才是簡歷篩選能力。
有了這樣的簡歷篩選能力，那么面試邀約也就順理成章了，減少放鴿子的概率。在面試環節能提出合適的問題，對人才進行識別。
招聘選人要制定一定的標準，并且嚴格遵守。根據崗位要求，與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業務考核操作方案，當有一定數據積累時，組織開發出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業化。
五段HR：人才篩選，肚里乾坤
五段，能通過各種方法進行人才面試、評價。結構化面試、行為面試、能力素質模型、STAR、SMART等方法和知識點，都能信手拈來。在不同場合、面向不同群體、針對不同目標崗位，都能輕松應對，絕不皺一下眉頭，在談笑間對候選人進行識別和評價，不偏不倚。
面對通過面試的應聘者，特別是特殊人才或重點，HR經理在提交面試報告之后，要向用人部門領導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數據，做一個細致的講解，結果是讓部門領導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質量。對于特別重要的應聘者，HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見。
六段HR：人才吸引，品牌打造
識別人的能力重要，吸引人的能力更重要。面試好比相親，是一個你情我愿的雙向考察。這時候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就體現出來了，這些能力能有效幫助HR進行薪酬談判、談管理思維、談人格魅力、談企業責任和文化傳承。
招聘HR六段需要根據每個求職者的實際情況拋出不同的話題，用來誘導求職者做出偏向企業的決策。當然，這些談資不能是空缺來風、憑空捏造，一定要在實事求是的基礎上、稍加美化即可出口成章。
此時，對企業HR管理層級至少要達到三級，即“制度建設丨實踐探真知”。
從 “簡歷邀約”的四段，到“人才甄選”的五段，再到“人才吸引”的六段，這招聘HR四段~六段，都是“識人”。
學會“用人做事”，不僅是“做事用人”。因為事情的需要，招到合適的人來做這些事情，這就是招聘。不過，更高階的招聘HR，尤其是九段HR，一定是專注于“用人做事”，而不是“做事用人”。
同時，此階段的HR，不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業務、工作節奏，幫助新員工能夠經受住試用期的考驗，努力成為正式員工。
七段HR：“招人”為了“用人”
“招人”是為了“用人”，因此招聘高階的工作就已經不是單純的“招人”，而是“用人”了。
招聘HR七段已經將“招人”、“用人”看成一體，“招人”就是“用人”的一個環節而已。
面試題目的設計，都已經要考慮其崗位今后的合作團隊風格、崗位經常遇到的問題解決、其上司其下屬的特點與磨合，甚至會用其團隊的氛圍或某成員的特長作為吸引求職者上鉤的餌料，并且將這些因素設計成為今后管理上的抓手之一。
七段HR經理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業務之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為輸入強大的精神動力等。
八段HR：“招人”更要“試人”
“招人”不止于“入職”。將試用期管理作為人才存活的重要階段，而不是處于將試用期作為“可設置較低試用期工資”、“試一試吧”、“可無條件解除勞動合同”的錯誤認知，八段永遠會將自己的工作目標緊緊盯住，并不會因為人才入職了而將后續人才留存工作甩給用人部門，只有合理科學的試用期管理，才能將前面所有招聘階段的付出再進一步夯實，形成價值體現。
八段HR永遠要對用人部門的用人、育人、留人能力持有懷疑態度，只有將信將疑，才能達到招聘HR八段。
八段HR經理不是“救火隊長”，每天被各部門經理、公司領導摧著要人；八段HR經理首先對公司戰略理解透徹，并能夠根據公司戰略，制定出符合總經理要求的人才規劃戰略，并執行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰略實施提供強大的人力資源的支持。
九段HR：戰略人才引進，著重如何用人
九段，早就不應該是HR崗位了，只有具有戰略眼光的合伙人才能夠得上招聘HR九段的稱呼。
舉幾個例子大家自己感受一下：劉備三顧茅廬是一把手工程，蕭何月下追韓信則是戰略合伙人的身份。
九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發展，所以，要做招聘工作的工業化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。
從“招人”到“用人”，這招聘HR七段~九段，則著重于“用人”。
“找人-識人-用人”三部曲是招聘工作的主線，依次劃分層級，也能達到人力資源崗位的巔峰。
