作為HR工作的重要一環，招聘工作至關重要。
目前的市場環境，行業分工越來越明確，專業的事情給專業的人做才是最有效率的。如今獵頭公司是很多企業在招聘中高端崗位時都會選擇的渠道，因此獵頭公司近幾年的發展非常迅猛。
市場逐漸龐大，除了市面上著名的幾家獵頭公司，還有非常多規模較小的公司加入競爭。然而大大小小的獵頭公司良莠不齊，有一些公司在運作和管理上尚不成熟。
再舉個極端的例子，有小部分獵頭專業水平和素質不高，有損候選人們對獵頭群體的整體好感。由這樣的人為企業服務，不僅影響企業的口碑形象，也不可能招到合適的人才。
因此，如何甄別靠譜的獵頭公司成了擺在HR面前的一個比較重要的課題。在決定和獵頭公司合作之前，HR們應該對市面上的獵企進行評估、對比，然后選擇一家靠譜的公司進行合作。
那么HR選擇獵頭公司，最看重的是什么？是獵頭公司的規模？成立年限？還是名氣？這些其實都是表面因素，太過迷信也會導致一些問題。Anna與眾多HR交流之后，了解到他們的一些判斷標準。
一、獵頭公司在某一行業的專業程度
只有在一個行業深入挖掘，才能完全熟悉這個行業，沒有哪家獵頭公司能說自己對任何行業都了如指掌。每個行業都想涵蓋，可能意味著每個行業都不專業、浮于表面。因此靠譜的獵頭公司，在覆蓋眾多行業的同時，往往都有一些自己擅長的行業。
獵頭公司在熟悉行業的基礎上，對行業有專業而前瞻的理解，才能真正理解客戶需求，與這個行業的候選人建立良好的關系，才能為客戶精準地甄選人才；而眼下一些所謂的獵頭公司，閉眼接單，是單就接，接單之后再去了解行業，這樣必定難以達到理想的服務效果。
HR們可以跟獵頭深入探討自己行業的薪資行情、任職需求以及他們在這個行業的服務經歷、客戶等等。聊得越深入，越能看透獵頭是不是在不懂裝懂。
二、獵頭本身的素質和水平
除了業務上的專業水平以外，優秀的人品也是最基礎的前提，人品決定了服務質量的下限。大家對"人品"的理解見仁見智，但“誠實、守信、敬業、負責”應該是最基本的標準。
敬業負責的獵頭會在詳細了解公司背景、崗位職責需求和招聘要求，規劃潛在候選人的獵取范圍，跟相關候選人聯系，經過仔細了解溝通后將合適的候選人推給企業。這很大程度上決定了該獵頭公司的客戶滿意度和口碑。
一個只顧業績的獵頭，不會站在企業和候選人的角度思考問題，只想著賣簡歷、“賣人”，會給企業造成不小的麻煩，也可能會把候選人往火坑里推。之所以有一些人不待見獵頭，就是因那一小撮的劣質獵頭以業績為行為出發點，無法與候選人建立友好互信的關系，甚至還對候選人造成騷擾。
獵頭對企業和候選人尊重、坦誠相待，才能讓企業招聘到合適的人才，讓候選人找到心儀的工作。這一點，多與獵頭溝通交流就能夠辨別，優秀的獵頭值得與之建立友好關系，進行長期合作。
三、獵頭公司是否有企業管理咨詢的能力
企業管理咨詢其實是考驗獵頭公司專業程度的重要標準，如果獵頭公司只會盲目地"找人"和提供簡歷，就和“中介”無異了。
專業的獵頭公司不光是為企業招聘人才，還需要為企業提供可行、可靠的人才解決方案；為客戶診斷和搭建人力資源管理體系包括人才薪酬績效體系的搭建、解決企業在中高級人才招聘中的諸多痛點；從引進人才到培養人才，再到留住人才，讓人才在企業中發揮更大的價值。
同時，獵頭顧問還應該充分體現“顧問”的作用。他們與客戶共同根據戰略分析職位空缺，共同確定任職資格，共同界定人選的來源分布并和客戶共同確定合適的人選。他們善于界定客戶需求，真正理解客戶需求，并在必要的時候說服客戶改變需求。他們能夠為尋訪企業真正需要的人才，而不僅是"喜歡"的人才。
四、獵頭公司的人才尋訪體系
獵頭公司的人才尋訪體系，決定了人才的精準程度、尋訪的速度等等。沒有嚴格的服務流程，就不能提供標準化的高效服務。
獵頭服務完整流程應該包括：客戶需求分析、尋訪甄選、人才測評、面試推薦、offer談判、背景調查、聘后輔導、跟蹤反饋這幾大環節。缺乏其中任一環節，服務質量都可能會打折扣。尤其是需求分析的環節，事實證明，因職位界定不清楚造成的失敗招聘案例相當多。
科學而嚴謹的評估系統是體現獵頭公司專業度的重要因素，對于招聘結果來說也是至關重要的。例如人才測評環節，不能太過依賴測評工具。雖然工具大大提高對人才評價的準確性，但并達到百分之百的準確。在使用人才測評結果時，還需要專業的測評人員進行分析才能做出最后決定。
以上四個標準，雖沒有囊括所有，但確實是不少HR在選擇獵頭公司時都會考慮的，希望能對大家起到參考作用。
