在組建團隊的時候，團隊成員之間意見不同，積累久了會爆發沖突，這些都是在所難免的。
每個人的經歷不同，看問題的立場不同，對專業有不一樣的理解，所以導致了意見相左。
如何解決團隊之間的沖突，體現了領導的管理能力。
有些團隊處理沖突的方式，就是大家一團和氣，誰都不要抱怨誰，領導像大家長一樣化解矛盾。
還有一種領導喜歡批評員工，激發員工深層的矛盾，導致團隊內部相互沖突不斷，產生了很大的內耗。
我以前的老板陳總是一個脾氣很好的人。在團隊剛剛搭建，人還很少的時候，他對每一個人都很關心，大家也很信賴他，有什么困難都會找他訴說。
那個時候團隊簡單，所有人都一團和氣，但是隨著團隊變大，人也越來越多，陳總沒有辦法關心每個人的想法，員工和員工之間產生了各種沖突。
有些員工覺得陳總人很好，愿意圍繞在陳總身邊，陳總聽了這些人的想法和困難之后，會相應的給他們一些便利。
陳總這樣處理事情，讓有些人很不理解，覺得只要找陳總訴訴苦，就可以拿到那么多好處，那團隊的規章制度該怎么辦，都是擺設嗎？
于是這些人對陳總有了意見。
但是陳總依然視而不見，他用佛系的方法來管理團隊，對同事之間的矛盾不聞不問，希望大家能理解他的一番苦心。
但是矛盾卻并沒有因此消弭，而是變得越來越大，后來公司的員工分成兩派，鬧的不可開交，讓公司元氣大傷。
領導者應該用客觀中立的角度來理解團隊之間的沖突，團隊員工之間有沖突很正常。
而且從某種意義上來講是一件好事，因為這說明團隊的成員，每個人都有創意，有自己的想法，能積極的為團隊的發展出謀劃策，在展現自己想法的過程中，和他人的思想發生了碰撞，這才有了沖突。
管理者要把這種碰撞控制在一定范圍內，不要讓這種碰撞繼續發展下去，延伸到工作中，甚至演變成了個人的恩怨。
想一想，如果團隊里的每個人都一團和氣，私底下的關系也很好，跟朋友一樣，那么工作中的壓力和怨氣，遲早會全部積累到管理者的身上，管理者反而成了眾矢之的。
管理者要在矛盾沖突發生之后，積極的引導大家發言，鼓勵大家說出自己的主觀意愿，并且要聲明，每個人發言，是為了把團隊發展的更好，是對事不對人，鼓勵大家把話說開了，并且最后做好總結，達成共識。
在平常的工作當中，要努力引導大家加強團隊意識，要給大家輸入一種觀念，只有團隊發展起來了，個人才會有所得。
管理者自己要豎起一根標桿，對待員工公平公正，不要搞小團體。
面對個別自我意識較強，不服從約束的員工，管理者要先反思公司的制度是不是給了這種人生存的空間，然后私底下找這個人談談話，能約束他當然最好，如果實在是不行，可以把他調崗。
想要建立一個好的團隊，要減少矛盾沖突，讓大家懷著共同的目標，去做好一件事。
