蘋果代工廠富士康的“臨時工”用工問題近日頗受關注，此事引發了社會各界的諸多疑問：什么是“臨時工”？勞務派遣的工人受哪些法律保護？如果勞務派遣的工人權益受損，用人單位與用工單位是否承擔連帶責任？

　　都叫“臨時工” 法律關系迥異

　　眾所周知，“臨時工”是相對于“正式工”而言的一種稱謂。這一稱謂最早出現在《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》（已廢止）第二條，全民所有制企業臨時工，是指使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。在1995年《勞動法》正式實施后，“臨時工”實際上就已經從法律意義上消失了。據1996年11月7日勞動部辦公廳對《關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示》的復函，“勞動法實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別”。由此可見，“臨時工”是指計劃經濟時代相對于“合同工”而言的一種用工形式，并不是嚴格意義上的法律術語。

　　從法律層面進行解讀，在現行市場經濟條件下，“臨時工”與“工廠”之間可歸屬于勞務用工、勞務外包用工、勞務派遣用工等不同法律關系。

　　第一種，勞務用工。如食品廠為了“六一”兒童節的促銷活動，直接或經由中介公司居間，臨時招募了賣場促銷人員，雙方約定“工資日結、每日200元、共需工作7天”。此時，促銷員與食品廠之間成立勞務關系，雙方間法律關系適用于合同法等法律法規。

　　第二種，勞務外包用工。如為了提升廠區安保水平，食品廠與保安公司簽訂了《保安服務外包協議》，將廠區的安保工作外包給保安公司，服務費按季度結算，保安公司需自行招募保安員，按照食品廠的要求設置安保點，并提供安保服務。此時，保安員與保安公司間屬于勞動關系，保安員與食品廠之間既不是勞動關系，也不是勞務關系。

　　第三種，勞務派遣用工。如為了完成春節訂單，食品廠與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，約定勞務派遣公司向食品廠派遣包裝工80人，派遣期限4個月，崗位工資每月5000元。此時，包裝工與勞務派遣公司（即用人單位）屬于勞動關系，與食品廠（即用工單位）屬于勞務派遣用工關系，三方間的權利義務適用勞動合同法等相關法律法規。

　　上面三種情況的工人雖然都被人們俗稱為“臨時工”，但與工廠之間所形成的法律關系是明顯有別的。

　　此次媒體報道的富士康“臨時工”用工問題中，提到了一個細節“為了應對旺季期間的大量訂單，富士康鄭州工廠雇傭的臨時工比例超過50%，遠高于規定的10%。”由此可見，這應是屬于勞務派遣用工關系。

　　勞務派遣三方 權利義務各不同

　　從目前來看，大量企業采用勞務派遣用工。所謂勞務派遣，是勞務派遣公司（即用人單位）、被派遣勞動者、接受勞務派遣用工的單位（即用工單位）三方共同構成的勞動用工關系，其過程為：勞務派遣公司與被派遣勞動者簽訂勞動合同，并構成法律意義上的勞動關系；勞務派遣公司與接受勞務派遣用工的單位簽訂《勞務派遣協議》，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任；勞務派遣公司將被派遣勞動者指派至接受勞務派遣用工的單位，這些勞動者在用工單位的指揮監督下從事勞動。

　　依據相關法律規定，三者在權利義務方面各有不同：

　　對勞務派遣公司（即用人單位）而言，應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元；不得向被派遣勞動者收取費用；應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。此外，應當履行用人單位對勞動者的義務，如與勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同；應當按月支付勞動者的勞動報酬，不得克扣；被派遣勞動者在無工作期間，應當按照所在地政府規定的最低工資標準，向勞動者按月支付報酬。

　　對接受勞務派遣的單位（即用工單位）而言，不得設立勞務派遣公司向本單位或者所屬單位派遣勞動者；應當根據工作崗位的實際需要，與勞務派遣公司確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。此外，還應依法履行如下義務，如執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，應當實行正常的工資調整機制；不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位。

　　對被派遣勞動者而言，可以與勞務派遣公司協商解除勞動合同；在勞務派遣公司存有未及時足額支付工資、未依法繳納社會保險等法定情形時，可以依據勞動合同法的規定解除勞動合同，并主張經濟補償金；應遵守勞動紀律，如被派遣勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件或者存有嚴重違反規章制度，嚴重失職，營私舞弊，給用工單位造成重大損害等情況時，單位可以將勞動者退回，勞務派遣公司可以依法與勞動者解除勞動合同。

　　勞動者權益受損 派遣單位也擔責

　　勞務派遣用工最基本的特征是，勞動力雇傭主體與勞動力使用者相分離，被派遣勞動者面臨著勞務派遣公司（即用人單位）與接受勞務派遣的單位（即用工單位）的雙重管理。勞務派遣用工關系中的勞動者相對處于更加弱勢的地位。那么，假如出現損害勞動者合法權益的情況，兩家公司又相互推諉時，勞動者該如何維權？能否要求兩家公司共同承擔責任呢？

　　答案是肯定的。依據我國勞動合同法的規定，“用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”；再依據勞動合同法實施條例第35條，“用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”。

　　以下面的案件為例：老李曾與勞務派遣公司簽訂勞動合同，約定將其派往物流公司從事裝卸工作。一年后，老李提起勞動仲裁，要求物流公司支付雙休日、法定節假日加班工資，并要求勞務派遣公司承擔連帶責任。法院審理后發現，老李的月工資標準為4000元，在職期間物流公司的確曾經要求他在雙休日、法定節假日加班從事裝卸工作，而且加班時，物流公司僅按照每天50元的標準向其支付了飯補。案件審理過程中，勞務派遣公司認為，兩公司間《勞務派遣協議》明確約定了，勞務派遣公司負責為派遣員工繳納社會保險費，加班工資、獎金由物流公司承擔，因此，不應就加班工資支付問題承擔連帶責任。最終，法院審理后認為，物流公司安排老李加班應依法支付加班工資；勞務派遣公司與物流公司關于加班工資給付的約定，不能對抗被派遣勞動者，因此勞務派遣公司應對物流公司的加班工資給付義務承擔連帶責任。

　　由上述案件可知，《勞務派遣協議》中的相關約定只能約束協議雙方，并不能對抗勞動者的合理維權訴求，勞務派遣公司可以在履行了加班工資支付義務后，按照《勞務派遣協議》的約定向物流公司追償，卻不能以《勞務派遣協議》的約定作為拒絕承擔連帶給付責任的依據。

　　總之，勞務派遣用工并不因其工作內容的臨時性、輔助性、可替代性，而被排除在勞動法律法規的適用之外，屬于勞務派遣用工的“臨時工”同樣受到勞動法律法規的保護。