第一章 總則 　　第一條　為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。 　　「解讀」：本條例是《勞動合同法》的補充和操作性說明，實際運用時仍然要在《勞動合同法》體系下進行，條例未涉及的或模糊處理的內容將由各地勞保部門靈活處理，且今后仍會出臺新的補充條例，比如勞資雙方都十分關注的勞務派遣問題，而且地方也會出臺相關細則，企業必須時刻關注各地勞保部門動態。 　　第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。 　　「解讀」：與草案相比，本條刪去了“宣傳教育”的內容，更著眼于貫徹實施，這給企業發出信號，必須要嚴格執行;為了“促進勞動關系的和諧”，勞動爭議在仲裁時將偏向于企業，而訴訟時將偏向于勞動者。建議企業在取得仲裁環節完成調解，盡量不進入法院程序。 　　第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。 　　「解讀」：會計師事務所、律師事務所、基金會等機構在社會上十分普遍，但在勞資關系上一直處于不明不白的地位，也沒有相應的勞動法規對其進行規定，本條對勞動合同法所稱的用人單位做了延伸解釋。 　　第二章 勞動合同的訂立 　　第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。 　　「解讀」：如果總公司的分支機構在國內已經依法取得營業執照或者登記證書，則能代表總公司與勞動者訂立勞動合同，否則只能通過勞務派遣機構聘用勞動者。 　　第五條　自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 　　「解讀」：本條是針對實踐中部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現象而規定的，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達時應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據。 　　第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 　　【解讀】：用人單位支付兩倍工資的同時還負有補訂書面勞動合同的義務。對于某些勞動者拒絕補訂書面勞動合同的情況，本條同樣給了用人單位一個終止勞動關系的選擇權，但是要注意，用人單位需支付終止勞動關系的經濟補償。 　　前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。 　　【解讀】：在一個月的寬限期里，用人單位可不支付兩倍工資。第七條　用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。　　【解讀】：本條規定了用人單位在"視為已訂立無固定期限勞動合同"的情況下仍負有補訂書面勞動合同的義務，畢竟"視為"不等于已訂立書面勞動合同。同時，用人單位還必須向勞動者支付11個月的"雙倍工資"。 　　第八條　勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。 　　【解讀】：本條對"職工名冊"應當包括的內容做了具體規定，更富有操作性。職工手冊在勞動監察、社保稽查時都會用到，本條例第三十三條也明確了罰款細則。建議企業馬上完善補充。 　　如果員工提供的個人信息不準確，是可以視為以欺詐的手段與用人單位訂立勞動合同，這就符合了本條例第十九條第六款的情形。用人單位和勞動者都需認真核對職工名冊的信息是否有誤，以免引發糾紛。 　　第九條　勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿XX年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。 　　【解讀】：本條規定"連續工作滿十年"的起始時間自用人單位用工之日起計算，且包括勞動合同法施行前的工作年限，消除了實踐中的誤讀。 　　第十條　勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。 　　【解讀】：實踐中有些用人單位為了規避無固定期限勞動合同的訂立及減少解除勞動合同的補償金，將勞動者在各關聯公司或派遣公司之間調動。本條擊破了用人單位此類規避手法。對勞動者實行勞務派遣，原工齡不可歸零了，而是將并入派遣公司里。要注意的是，在適用無固定期限勞動合同時，連續工作年限應當包括勞動者在原用人單位的工作年限，而且在適用解除、終止勞動合同經濟補償時，原單位已支付的經濟補償應當扣減。 　　第十一條　除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。 　　【解讀】：勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位并不拒絕但在新訂合同時調整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了本條中“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用”的原則，用人單位行為將可能被確認為無效行為。但這樣的原則性表述還很模糊，建議加上“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外”進行具體量化。第十二條　地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。　　【解讀】：政府此舉雖合情合理，但是與勞動合同法相抵觸了。政府給勞動者安排崗位，實質已建立了勞動關系，勞動合同應適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。 　　第十三條　用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。 　　【解讀】：勞動合同法第十七條關于勞動合同的必備條款已經不再將勞動合同終止條件列入，此處再次強調，勞動合同終止必須法定，不能約定。 　　第十四條　勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。 　　【解讀】：實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位注冊地并不一致，而各地事項存在地域性差別，本條對此進行了明確，按照勞動合同履行地的有關規定執行。需要注意的是，異地用工，可以就高但不能就低，企業在勞動合同上一定要標注清楚。 　　第十五條　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 　　【解讀】：《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這條敘述存在歧義，本條對此進行了明確，消除歧義。 　　《勞動合同法》規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。但是，如果用人單位不遵守這個規定，《勞動合同法》卻沒有具體的懲戒規定。 　　第十六條　勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。 　　【解讀】：本條明確了培訓費的具體構成，具有很強的操作性。但需注意，培訓費用里面不應當包括培訓期間向勞動者支付的工資。 　　第十七條　勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。 　　【解讀】：針對服務期協議期限長于勞動合同期限的實際情況，本條進行明確，勞動合同期滿而服務期尚未到期的，勞動合同續延至服務期滿。這給了雙方較大自主權。建議企業盡量詳細約定，避免員工在勞動合同期滿而服務期未到期時怠工。第三章　勞動合同的解除和終止 　　第十八條　有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： 　　(一)勞動者與用人單位協商一致的; 　　(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;　　(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的; 　　(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的; 　　(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的; 　　(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的; 　　(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;