HR這項(xiàng)工作看起來門檻不高，但是真正做好HR的職場人微乎其微。他們每天處理著大量繁瑣的事務(wù)性工作。在職場上，HR并不像銷售、財(cái)務(wù)那樣備受重視，升遷的機(jī)會也渺茫，于是大多數(shù)HR選擇了轉(zhuǎn)行。本著做一行，愛一行的職業(yè)精神，作為HR，我們有必要重新了解這個崗位。
一、新HR的困惑
出于多方面的原因，或因?yàn)椴幌皲N售人員那樣受公司重視、或因?yàn)槊刻熘芏鴱?fù)始的處理大量瑣碎的事務(wù)性工作、或因?yàn)槁殬I(yè)升遷機(jī)會太少，不少剛?cè)胄械腍R出現(xiàn)了這樣或那樣的困惑，這時大家應(yīng)該弄清楚自己到底是“職業(yè)困惑”還是“職位困惑”，也就是說是不喜歡也不適合這個職業(yè)還是這個職位帶給自己的成就感太低，這是準(zhǔn)備在這個行當(dāng)繼續(xù)發(fā)展下去的每一個HR都要深思熟慮的事情。
這里面涉及到的是面對比較浮躁的社會，HR應(yīng)如何理性思考自己的現(xiàn)實(shí)狀況和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。跳槽或許能夠暫時解決職位晉升問題，但是如果內(nèi)心真正的職業(yè)困惑沒有解決，還是無濟(jì)于事。
也就是說新入行的HR一定要對自己的職業(yè)定位和職業(yè)興趣有一個非常清楚的認(rèn)識，要從內(nèi)心里真正愿意去做HR才行。特別對于現(xiàn)在學(xué)HR的年輕人來講，他們往往認(rèn)為學(xué)了HR專業(yè)就應(yīng)該做HR工作。
實(shí)際上學(xué)校里給學(xué)生傳達(dá)的信息有的是不準(zhǔn)確的，結(jié)果對于企事業(yè)單位里的HR具體應(yīng)該做哪些事情，學(xué)生們往往一知半解，也很難準(zhǔn)確判斷自己是否真的適合做HR.其實(shí)很多從事HR工作的人都知道，真正適合做HR的人不一定必須是學(xué)HR專業(yè)的，而且做好這項(xiàng)工作所需要的很多素質(zhì)是在HR專業(yè)之外的。
除了職業(yè)取向的困惑外，不受重視以及大量事務(wù)性的工作也是不少HR所困惑的，在此，我們需要提醒HR新人注意：人力資源管理的價值在于服務(wù)，HR新人無可避免的需要天天做雜事，包括一些行政事務(wù)，沒有工夫研究策略性質(zhì)、流程性質(zhì)的東西。
尤其是一些不足百人的小公司，人事、行政都是合而為一的，不少HR為這種制度安排不滿，認(rèn)為這是HR發(fā)展滯后的表現(xiàn)，其實(shí)在國內(nèi)外最先進(jìn)的公司，如聯(lián)想、Google，HR也涉及大量事務(wù)性工作的，畢竟為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境、打造和諧的員工關(guān)系這也是HR份內(nèi)的事情，所以說真正的HR工作就是給人搭臺。
對此，HR經(jīng)理人要有一個良好的心態(tài)和充分的心理準(zhǔn)備。當(dāng)然HR的價值是不僅僅限于這些行政事務(wù)的，這在后文的“人力資源工作的三個階段中”有更為詳細(xì)的闡述。
二、HR的價值觀：成就感源于讓別人更卓越
人力資源領(lǐng)域里面更多體現(xiàn)的不是個人英雄主義，而是要跟業(yè)務(wù)部門密切合作。就像演電視劇，業(yè)務(wù)部門才是演員，所有的成就都是由他們呈現(xiàn)的，HR只是幕后工作者，就像編導(dǎo)，節(jié)目編得再好，收視率再高，但別人往往并不知道編導(dǎo)是誰。那么在這種幕后英雄式的狀態(tài)下，如何來體現(xiàn)HR的價值，激勵HR繼續(xù)做下去呢？
HR需要時刻調(diào)整好心態(tài)，不應(yīng)該有過強(qiáng)的功利性，其工作的著眼點(diǎn)是讓別人更卓越，否則總覺得自己的功勞被忽視，自己的價值得不到立竿見影的直觀體現(xiàn)，這就與HR工作的性質(zhì)相背了。
這也提醒HR經(jīng)理，不要總抱怨老板不信任自己、不重視HR工作，而是首先在現(xiàn)有資源條件下真正做出讓老板、經(jīng)理和員工覺得值得重視的事來，到那時別人便會自動地重視你了，這是一個螺旋式的上升過程。
HR要清晰的意識到人力資源部不是一個直接創(chuàng)造利潤的部門，它是一個服務(wù)支持體系，也就是說HR要透過服務(wù)來提升自身的價值，這與銷售、生產(chǎn)等直接創(chuàng)造利潤的部門是不一樣的。那么怎樣才能不斷地提升人力資源服務(wù)的質(zhì)量呢？
這需要分清服務(wù)對象是誰，那就是員工和老板。
員工關(guān)注個人發(fā)展，老板關(guān)注企業(yè)績效提升，所以，HR就要通過讓員工取得個人成就，進(jìn)而讓公司整體績效得到提升，來體現(xiàn)自身的價值。那么HR又怎樣同時代表員工和老板的利益，服務(wù)于他們呢？我認(rèn)為這就要善于“借力打力”。
通過不斷收集員工和老板的意見，把他們最關(guān)注的問題通過數(shù)據(jù)分析出來，了解誰需要做什么，這就是“借力”。比如做培訓(xùn)，一定要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，否則培訓(xùn)將很難滿足工作的真正需要。
另外，既知其然還要知其所以然，也就是要知道為什么做以及怎樣去做，這就是“打力”。比如要知道薪酬管理不僅是預(yù)算人力成本、計(jì)算發(fā)放工資，更重要的是通過薪酬保留和激勵員工，這才是薪酬管理的真正價值。
人力資源工作如果做得好，至少應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面：首先是整個公司員工的精神面貌和工作氛圍會有很好的改觀；其次是表現(xiàn)出很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，發(fā)揮出一個組織的力量，而不是某個人的力量。這樣，整個組織的面貌、戰(zhàn)斗力、內(nèi)部有序性和條理性都會不一樣，從而把組織的功能發(fā)揮到極致。
HR要審視自己的價值觀，或許公司最重視的是銷售或者研發(fā)從而在某種程度上忽視了人的價值，但HR自己一定要認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展中人的價值及人性化管理的重要性，要在內(nèi)心深處提高對“人”的尊重程度，主動增強(qiáng)做“人”的工作的興趣。
三、人力資源工作的三個階段
人力資源工作的發(fā)展可以明確地分為三個階段：
第一個階段是被動地提供服務(wù)，剛剛踏入HR門檻的人，所做的服務(wù)大多是被動的，領(lǐng)導(dǎo)讓干啥就干啥；
第二個階段是關(guān)注于提高自己的技術(shù)和專業(yè)性；
第三個階段則是成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，這包括參加業(yè)務(wù)部門的例會、共同分析業(yè)務(wù)問題等，HR不能關(guān)起門來自己做。
而這三個階段是相輔相成的，戰(zhàn)略合作伙伴地位的實(shí)現(xiàn)，要靠對人力資源專業(yè)知識與方法的熟練掌握，要靠為業(yè)務(wù)部門提供的越來越優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
這種由被動到主動的服務(wù)改善，將為企業(yè)帶來更多的效益。美國的一個研究顯示，企業(yè)94%的效益提升來源于系統(tǒng)和流程的改善，只有6%是源于個人的績效改善。所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，關(guān)鍵是要分析妨礙績效提升問題的原因，然后通過流程和系統(tǒng)來改善績效。
人力資源的績效改善關(guān)鍵在于跟人力資源相關(guān)的公司戰(zhàn)略、系統(tǒng)和流程以及技術(shù)應(yīng)用。HR方面的技術(shù)應(yīng)用有很多，比如用于人才選拔的心理測評、360度評估等等。
這些技術(shù)在業(yè)務(wù)部門的應(yīng)用能增加其對人力資源的支持程度，比如某個部門主管之前對人力資源管理的認(rèn)識比較少，認(rèn)為就是招人、發(fā)工資，后來一份針對他部門新員工的專業(yè)人力資源測評報(bào)告，讓他深刻認(rèn)識到要建立一個團(tuán)隊(duì)需要不同潛質(zhì)與特點(diǎn)的人，而人力資源測評能夠讓他辨別出不同人的特質(zhì)，這對于管理團(tuán)隊(duì)具有非常重要的作用，并由此徹底改變了他對人力資源部的印象。
不過，人力資源管理工作并不只是一個越來越專業(yè)化的工作，同時更需要越來越與公司的主營業(yè)務(wù)結(jié)合起來才行。如果HR每次都能抽出時間參加業(yè)務(wù)部門的例會，就會發(fā)現(xiàn)HR的價值會有不同層面的體現(xiàn)。
所以，HR不能只在人力資源部談人力資源，一定要跟業(yè)務(wù)部門一起交流關(guān)于績效和人才的問題，用他們能聽得懂的“人才”的概念，而非“人力資源”的概念與他們交流，他們才更愿意和你溝通，這也是提升HR價值的一個手段。
