毫無疑問，背景調查實戰技術，是獵頭的看家武功之一。無論是藏的多深的職場高手，在獵頭的背調下，都將現出原形！
獵頭公司對候選人的背景調查，是在人才的推薦環節中最后也是最重要的內容。關于候選人的背景調查，再正式調查內容之前，你還需要了解到這樣幾點：
1.獵頭公司在調查之前必須通知候選人，也應該事先爭得其本身的同意后開展，圈定要調查問題大致范圍，主要對于候選人工作情況有關的方面進行調查，而無關的特別是涉及到個人隱私的問題，會堅決避免。
2.根據具體崗位確定調查強度，崗位職責越大，調查的強度也越大。對于管理人員、重要的職能及關鍵崗位的聘用時尤為重要。
3.在獵頭進行調查時，還需要對所在公司的素養和品質負責，所以調查多非常精細。
4.優先選取求職者的前上司或同事進行調查，有必要的時候也需要對候選人所帶的下屬進行相應的內容調查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態度有更深刻的了解。
5.匯總背景調查結果并形成書面材料，提交招聘方也就是客戶公司。
獵頭在項目開展中對候選人的背景調查的主要內容有這些：
1.學歷調查
無論你公司提供的職位對于學歷的要求標準如何，你都必須對員工的學歷的真實性做調查。一個編造學歷的員工，很多時候都會有不誠實的表現。而在一名獵頭的從業經歷不難發現，學歷造假是最常見的造假行為之一，學歷是跳槽時候選人最敏感的地方之一。
2.個人資質-人員曾就職信息
在信息發達的今天，有很多文章在教導求職者如何向應聘公司提供正面的經歷，還會告訴求職者什么樣的工作經歷應該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應聘公司說明等等。
作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應該認真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。當然，招聘公司的關注點也就是獵頭關注的重點。
3.個人資信
個人品行、成長經歷、家庭情況、個人愛好、資產及信用調查。
有資料表明，一個人的品行定性于二十五歲之前。對于用人單位，如果希望在工作中再對員工的品行做了解或調整，很可能會招致不必要的損失。
每個用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長經歷，無不良嗜好及有一定的信用度的員工，獵頭雖然在首先的溝通中已經事無巨細，但是還是要進行一次系統的關于品行等的調查。
4.雇員忠誠度調查
有豐富管理經驗的企業家，都有過因為用人不慎而導致企業直接或間接經濟損失的經歷。所以對忠誠度，包含其他的職業素養有很高的關注度，這也要求了獵頭對其的高度重視。而做好職業素養的調查對于獵頭公司也是十分重要的，因為如果候選人給客戶公司帶來了不好的影響，這也勢必會影響到獵頭公司的聲譽。
候選人的背景調查主要應把握好四個要素：
1.何時開始調查
背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據面試以及多次的溝通結果，對候選人的資料內容已經非常熟悉，能夠連貫候選人的成長足跡，此時調查，在調查更有針對性。根據調查結果，如實的反饋到客戶公司。
2.向誰調查，用什么方法
獵頭行業的從業者都會有非常豐富的調查經驗，針對候選人的上下屬，工作和生活中的朋友都能得到調查所需要的信息，方法也是靈活多樣的，以我們公司為例，大多數顧問在調查時會CC到候選人的上級，以客戶的身份或者其他的敏感身份去核對候選人給出的信息，有明知故問型，有故意出錯型，有驗證型，總之用各種不透露自己身份，以及保護候選人的角度進行驗證，最終再整理成調查報告，隨簡歷一同推薦到客戶公司。
3.如何設計調查內容
背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，影響業務開展。再者，優秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。而實用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績。
4.調查工作取得候選人的諒解與配合
獵頭公司在向企業推薦人員時會用前述的三個要素對被推薦人進行考核，有人認為獵頭的首要工作是向企業推薦人才，對于考核的工作，做得不會很細致。其實不然，就如上文所說的獵頭公司公家關注的是口碑，如果沒有給客戶公司推薦好的候選人，自己會受到更大的損失，以我所在的鴻程達公司為例，依靠客戶公司以及候選人的口碑相傳，才讓我們在中國的獵頭行業里有重要的一席地。
說那么多，也是為了強調候選人背景調查的重要性和必要性。在背景調查時，專業的獵頭公司都能得到候選人的理解，并配合整個過程的開展。
