任何候選人的跳槽，都必須有“內(nèi)因”和“外因”，而且“外因”必須通過“內(nèi)因”起作用。如果一個(gè)候選人在自己原來的工作崗位上，沒有內(nèi)因的力量把他從原公司給“推”出來的話，外部的因素再強(qiáng)，也很難形成跳槽！
因?yàn)楦叩腃ounterOffer而留下來的人，可能是因?yàn)殄X，但更多的還是因?yàn)榘踩校灰驗(yàn)槌制降摹⒙缘偷摹]有變化的CounterOffer而留下來的人，則很多可能性是因?yàn)槎栊裕?/div>
這類人在原有的環(huán)境下已經(jīng)無法刺激自己了，已經(jīng)成為溫水青蛙了，生產(chǎn)力已經(jīng)明顯下降了，再用稍高的薪水去挽留，其實(shí)只是為了滿足自己暫時(shí)沒人的窘境和人才流失的體面。
從獵頭的角度來說，看到候選人拿了Offer，然后就被老板給留下來了，99%是因?yàn)楹蜻x人的惰性！
這些人最終，還是沒有面對新環(huán)境的勇氣；他們害怕自己不是過去的自己；他們害怕在面試的時(shí)候說的非常漂亮的成績，再也無法達(dá)到；他們害怕新的老板對他們的期望過高他們無法實(shí)現(xiàn)而破壞自己職場的美好，即使這些美好是暫時(shí)的；他們還是沉湎于老同事對自己的愛慕；他們還能繼續(xù)吃老本。
他們身邊的同事都還在，他們還沒有足夠的”內(nèi)因“要逼迫自己想著離開，他們還沒有達(dá)到內(nèi)驅(qū)！
那么，作為獵頭，應(yīng)該怎么去破這種情況呢？尤其是候選人打電話過來說：我老板留我了，我可能來不了了。
既然候選人不敢面對未來，獵頭就需要和他們一起去面對！激勵(lì)和鼓勵(lì)，是主軸！在一切溝通之后，如果候選人對你說了這句話，就算扳回來了：那我今后的跳槽就全靠你了！！！
了解全盤的顧慮后，和客戶一起，尤其是HR與候選人做最誠懇的溝通，幫助候選人先預(yù)言入職后的工作經(jīng)歷和流程，讓候選人有直觀的場景認(rèn)知，消除不確定性和不安全感，讓其伸手可見五指！
另外，要激勵(lì)，告訴候選人：對自己所說過的話要負(fù)責(zé)，是非常重要的事情，這不是面子不面子的問題。
獵頭一定不能做小綿羊，要有原則，并從職場發(fā)展的角度告訴候選人，這一步現(xiàn)在不走出去，今后的成本會更大，盈利會更低！
