銷售人員招聘難主要是因為招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。負責招聘的人員從業水平低或者不專業，對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。所以，除了部分行業人才市場供求的客觀因素外，招聘的專業性與科學性是問題的根本所在。合格的銷售人員一般具有以下行為：

1、 以目標為導向，不計較上班時間；

2、 從不壓抑自已的思想，善于與別人分享；

3、 常常以成功暗示自已，遇到困難與挫折不服；

4、 好學，涉獵的知識面廣博；

5、 注重人際關系，善于察言觀色。

　　人力資源管理要解決好三個方面的問題：價值創造、價值評價、價值分配，具體一點說，我們要招聘銷售人員，要明確五個方面：做什么？誰來做？怎么做？做得怎么樣？如何去激勵？有些企業在招聘過程中，連做什么以及誰來做都搞不清楚，難免感覺招聘結果不理想。

　　一、明確職位描述

　　職位描述是在工作分析的基礎上進行的，描述職位的書面結果為工作說明書，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、工作的投入與產出、內外部聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。職位描述是招聘工作的基礎，是解決做什么的問題。

　　二、明確任職資格

　　描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同；開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同；產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同；跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。任職資格是解決誰來做的問題。