不得約定試用期的勞動合同有哪幾類？2014年9月，小岑與某電力設備公司簽署了勞動合同，合同約定：由小岑作為項目負責人為該電力設備公司在上海XX基建項目開展工作，自2014年9月5日開始。另外，雙方的合同中還約定：“2014年9月5日至2014年11月4日為試用期……試用期間，小岑工資為每月8000元，轉正后工資變更為12000元”。

　　2014年10月30日，該電力公司以“小岑在試用期內不符合錄用條件”為由，解除了雙方的勞動關系。小岑認為電力設備公司違法與其解除勞動關系，將用人單位告上了所在地的勞動人事仲裁機構，要求恢復勞動關系并支付賠償金。

本案焦點在于，以完成任務為期限的勞動合同能否約定試用期。

法律專家指出，《勞動合同法》第19條規定：“……以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期……”以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為勞動合同的終止時間。

對于一些工作任務而言是無法確定工作任務完成的具體時間的，只要勞動者按照勞動合同的要求完成了工作任務，就能說明勞動者勝任這份工作。因此，對于以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期。

顯然，在本案中，用人單位與勞動者約定試用期本身就是違法的，而以“試用期內不符合錄用條件”為由解雇員工也是不能成立的。

除了“以完成一定工作任務為期限”的勞動合同不得約定試用期外，我國勞動合同法中，還規定了兩類勞動合同不得約定試用期：

1、非全日制用工。非全日制用工是靈活就業的一種形式，勞動關系的不確定性比全日制用工要強。而勞動合同法中還明確了：“非全日制用工雙方當事人任何一方均可隨時通知對方終止用工。終止用工不支付經濟補償”。因此，非全日制勞動不得約定試用期。

　　2、固定期限不滿3個月用工。不滿3個月的用工為短期的、臨時的用工，為了保護勞動者的利益，《勞動合同法》中也將這類情形定為了不得約定試用期的情況。