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過失性辭退和非過失行辭退員工,企業(yè)怎么操作才合法

添加時間:2019-04-18 10:11:42
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《勞動合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)即時通知解除勞動合同,即過失性辭退的六種情形。對于即時通知解除勞動合同的法定情形,《勞動合同法》較先前的《勞動法》,增加了以下兩種情形:一是勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;二是勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背自己真實意思的情況下訂立勞動合同。

過失性辭退,企業(yè)無須支付經(jīng)濟補償,但是,在具體操作時,企業(yè)應注意以下問題:

①在試用期內(nèi),企業(yè)可單方面解除勞動合同,但前提是員工被證明不符合錄用條件,因此,錄用條件的設(shè)計十分重要,對此,企業(yè)應當明確錄用條件,將其向員工公示并以存檔,以備不時之需。

②員工嚴重違反規(guī)章制度時,企業(yè)可以解除勞動合同,但前提是規(guī)章制度要合法而且詳盡,只有這樣,才能避免企業(yè)在證明員工違反規(guī)章制度時,出現(xiàn)舉證不能的情況。

③員工給單位造成重大損害,企業(yè)可以解除勞動合同,但何謂“重大損害”,在勞動合同或規(guī)章制度中,企業(yè)應予以明確,盡量避免“泛泛而談”,從而導致在發(fā)生爭議時處于不利境地。

④員工存在兼職行為,且該行為對完成本單位的工作造成嚴重影響或企業(yè)對兼職行為提出異議,員工拒不改正,企業(yè)可解除合同。對此,企業(yè)最好在勞動合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定,員工兼職為嚴重違反規(guī)章制度的行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),企業(yè)即可單方面解除勞動合同,而無須證明兼職行為是否對本單位工作造成重大影響,也無須提出異議。

⑤員工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使企業(yè)在違背自身真實意思的情況下訂立勞動合同,企業(yè)可隨時解除勞動合同,但應注意的是,只有勞動仲裁機構(gòu)或法院才有權(quán)確認勞動合同無效

⑥員工被追究刑事責任,企業(yè)可解除勞動合同,但“被依法追究刑事責任”,根據(jù)相關(guān)規(guī)定,是指被人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的。而至于員工被勞動教養(yǎng),根據(jù)勞動部的相關(guān)規(guī)定,企業(yè)也可據(jù)此與員工解除勞動合同。

非過失性辭退企業(yè)具體操作指南

《勞動合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)預告通知解除勞動合同,即非過失性辭退的三種情形。對于非過失性辭退,企業(yè)需要提前30天通知員工或者額外支付1個月工資,才可以解除勞動合同,而且過失性辭退,企業(yè)還須支付員工經(jīng)濟補償。

企業(yè)在非過失辭退員工的過程中,應重點關(guān)注的便是非過失辭退條件的滿足,《勞動合同法》關(guān)于非過失性辭退條件的規(guī)定如下:

①員工患病或非因工負傷時,企業(yè)若要解除勞動合同,須滿足兩個條件:

一是醫(yī)療期滿。對此,原勞動部《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》有詳細的規(guī)定,但是,如果各地對于醫(yī)療期有具體規(guī)定的,則需要按照當?shù)氐臉藴视嬎汜t(yī)療期。

二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作。何謂“不能從事原來的工作”?《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的解釋》均有詳細的說明,而各地一般也有地方性規(guī)定就此作出規(guī)定。因此,企業(yè)HR應該熟悉上述規(guī)定,以靈活應對,尋找突破口。

②員工不能勝任工作,企業(yè)若要解除勞動合同,須滿足兩個條件:

一是員工不能勝任工作。對此,企業(yè)負有舉證責任,何謂“不能勝任工作”,這就要求企業(yè)在勞動合同或規(guī)章制度中明確每個崗位、職位的工作任務。

二是經(jīng)培訓或者調(diào)崗后,仍不能勝任工作。因此,員工若無法勝任員工作,也只有在對其進行培訓或調(diào)崗后,其仍不能勝任的情況下,企業(yè)才可解除勞動合同。

③勞動合同無法履行時,企業(yè)若要解除勞動合同,須滿足兩個條件:

一是勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行??陀^情況發(fā)生變化,不僅是企業(yè)方面發(fā)生變化,如:企業(yè)被兼并、企業(yè)前往外地等,而且包括員工方面發(fā)生變化,如:員工身體情況等條件發(fā)生重大變化,不符合有關(guān)規(guī)定或者勞動合同約定關(guān)于從事某項工作的標準。

二是未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。在實際操作中,如果客觀情況發(fā)生變化,企業(yè)切記要先與員工就變更勞動合同內(nèi)容進行協(xié)商,若無法協(xié)商一致,企業(yè)才可以 ? ?勞動合同。

除此之外,《勞動合同法》第42條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同:(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?!?/div>

因此,企業(yè)應該注意,以上員工對非過失性辭退亮紅燈,即使?jié)M足《勞動合同法》第40條規(guī)定的情形,企業(yè)也不能辭退這些員工,以免“引火燒身”。