前兩天,好友小玲跟我訴苦,說(shuō)自己升任部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以來(lái),公司已經(jīng)有三名老員工離職了,新員工就更別說(shuō)了,來(lái)了又走的前前后后已經(jīng)不下七八個(gè)了。這對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)實(shí)在是個(gè)不小的打擊。公司的工作任務(wù)擺在那,老員工走了新員工招不上,很多原來(lái)的工作只能分給剩下的員工去做,還有的工作被迫停掉了。在職的這幾個(gè)員工也都有些怨言了,小玲真的害怕自己的部門(mén)就因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題而分崩離析。而且最近上層領(lǐng)導(dǎo)也給了小玲不小的壓力,開(kāi)始懷疑小玲的領(lǐng)導(dǎo)能力是不是有問(wèn)題,小玲最近每天都很煩躁。
我問(wèn)小玲,是否有分析過(guò)為什么那么多員工離職,她們離職的點(diǎn)在哪里,如果能找到這個(gè)點(diǎn),把它解決掉,問(wèn)題自然就迎刃而解了。
小玲想了想說(shuō),自己之前沒(méi)考慮過(guò)這個(gè)問(wèn)題,如果真的要說(shuō)有什么原因?qū)е聠T工干不長(zhǎng)的話,應(yīng)該就是公司的薪資待遇跟不上吧,工資低,地點(diǎn)偏遠(yuǎn),任務(wù)重。福利什么的跟外面的公司比也沒(méi)有什么競(jìng)爭(zhēng)力。她說(shuō),但是這些都是公司安排的,自己也沒(méi)有辦法,只能想辦法多招人了。
對(duì)此,我不能認(rèn)同。一個(gè)部門(mén)的員工流失比較大,跟領(lǐng)導(dǎo)有分不開(kāi)的關(guān)系,不能只把責(zé)任推給公司。而且如果小玲這個(gè)問(wèn)題不解決的話,往后的日子肯定還是會(huì)循環(huán)往復(fù)的。
小編之前看過(guò)一組數(shù)據(jù),說(shuō)是員工的離職有百分之六七十是跟他的直屬領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)系的。而直屬領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題,大概可以分以下幾種情況。
1. 看人不準(zhǔn)
作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),最基本的馭人之術(shù)是要掌握的。從最開(kāi)始的面試選人,到后期的如何管理,如何做團(tuán)隊(duì)建設(shè),如何對(duì)員工恩威并施,甚至是適度的給員工畫(huà)大餅,都是領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)范圍內(nèi)的。
單說(shuō)看人這一塊,在面試的時(shí)候就要選擇靠譜穩(wěn)定的人才。要能辨別求職者說(shuō)的話有幾分可信,根據(jù)求職者過(guò)往的經(jīng)歷去分析對(duì)方是否能夠穩(wěn)定。比如一個(gè)員工,之前的工作經(jīng)歷都是短而雜,那么這樣的人穩(wěn)定性弱,最好不要招。
2. 對(duì)待員工太苛刻
有些領(lǐng)導(dǎo)官僚氣特別重,覺(jué)得自己是個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就高人一等,用鼻孔看人了。他們不懂得尊重下屬,認(rèn)為下屬事事都該聽(tīng)自己的,不接受下屬的意見(jiàn)。
其實(shí)小玲就屬于這種類型的。她業(yè)務(wù)能力強(qiáng),又勤奮,但是對(duì)下屬的要求也高。小玲在做業(yè)務(wù)員的時(shí)候經(jīng)常加班,有時(shí)候周末都不休息。做了領(lǐng)導(dǎo)之后更是嚴(yán)重,有一次甚至在公司過(guò)夜。她常常跟我抱怨,自己的下屬為什么不愿意加班,為什么這么不求上進(jìn),業(yè)務(wù)能力又不行。我勸小玲,人跟人的能力和追求是不一樣的,總是對(duì)下屬要求太高會(huì)很累的。
還有的領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣對(duì)下屬批評(píng)甚至言語(yǔ)攻擊。人都有自尊,整天被領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)會(huì)讓員工心情壓抑,懷疑自己的能力,自然干不下去。
3. 沒(méi)有及時(shí)察覺(jué)導(dǎo)致員工離職的因素
有的人說(shuō),我既能識(shí)人,又尊重下屬,為什么還是有這么多人離職呢?即使這樣,下屬頻繁離職的話,領(lǐng)導(dǎo)依然有責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在員工離職的時(shí)候盡可能的了解到他們離開(kāi)的真實(shí)原因,發(fā)掘自己和團(tuán)隊(duì)或者是公司里有哪些因素造成了員工的頻繁離職,然后去改變這些因素。這才能稱得上是一位稱職的領(lǐng)導(dǎo)。