在企業的招聘過程中，招聘渠道成為阻礙 “活水”流入的瓶頸，而導致這種現象出現的因素，則是企業對招聘渠道缺乏戰略布局。想要解決企業的招聘難題，還需要建立自己的招聘渠道。資深獵頭經過長期對企業人才發展咨詢的實踐中，總結出了招聘渠道戰略布局的幾個步驟，在此分享給大家，以供參考。

　　抓住招聘需求特點

　　企業內部在針對人才需求分析時，不能從一個崗位或是一個人來分析，而是要從不同職系、不同等級的人才隊伍來分析。

　　通常企業內部的人才分為市場團隊、研發團隊、生產團隊以及管理團隊等職位系列，而每個團隊又分為初級、中級、高級人員，企業人力資源管理人員要經常盤點各類團隊中各類崗位的情況。深入分析各類崗位的人員流動性制增長要求、培養周期等，并結合企業的業務發展情況估算出各類員工的潛在需求量和需求周期特質。

　　調查外部渠道人才供應

　　對于和企業相關的各類人才需求以及招聘渠道進行列表調查和了解。判斷這些招聘渠道的效率和人才特點，根據自身企業對不同類型的人才需求，對其與自身企業的人才需求滿足情況從效率、成本角度進行評估。

　　通過調查發現，獵頭效率高成本也高，對于招聘中高端人才比較適用;人才交流市場波動性大、效率低，但成本不高;網站招聘成本低、人數量大，但素質波動大，專業媒體廣告成本較高，但招聘對象聚焦性強。將不同人才的需求與不同的渠道對比評估后，能夠清晰地看出，日常招聘中用單一渠道解決各類招聘帶來的效率與成本損失在哪里。

　　布局本企業人才渠道戰略

　　根據自身企業的招聘需求和相應的人才渠道評估，就可以得出本企業的人才招聘渠道戰略，進而開始相應的布局。例如，對于流動性大的應急型高級人才的需求，往往會通過多方推薦渠道來實現(獵頭合作)，因此需要有較高的招聘成本做準備，要為挖掘這類人才渠道資源關系，并建立相應的渠道信息數據庫，以備不時之需; 對于穩定型的高級人才，企業可以選擇和獵頭公司進行長期合作，以此來降低招聘成本，保證招聘效率——簽約選擇一兩家專業對口的獵頭公司，獲得較低的價格承諾和相應的服務承諾;對于流動性的基礎員工需求，可以通過人才市場或專業媒體廣告方式等來實現，建立相應的長期合作關系;對于增長性或周期性補充的基層員工，則可與培養單位如大學、職業教育機構等建立長期合作關系，并提前關招聘對象情況。

　　此外，企業還可建立內部推薦渠道，給予相應的激勵政策，如推薦成功給予一定物質獎勵等。

　　搭建招聘渠道建設體系

　　對于企業而言，招聘渠道布局的實現不是一蹴而就的工作，需要長期的建設，需要把它當做人力資源招聘部門的一項重要任務，在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中利用嚴格的工作程序來執行，在找渠道的開拓中要有相應的資源投入來保障。

　　通過以上幾點，對于企業招聘的渠道進行布局，可以使企業擺脫人才困局的局面，同時也減少了業務部門與人力資源部門互相推諉合作不暢的現象發生，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。